Autor: kancelaria

Wyłączenie odpowiedzialności karnej za przestępstwo czynnej korupcji na podstawie klauzuli niekaralności możliwe jest, gdy sprawca zawiadomił o tym fakcie organ powołany do ścigania przestępstw i ujawnił wszystkie istotne okoliczności przestępstwa. Co nie znaczy, że kupienie dyplomu wyższej uczelni i przyznanie się do tego, zagwarantuje sprawcy bezkarność. Zwykle bowiem dyplom nie był kupiony dla ozdoby – pisze Michał Buna, adwokat w Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni.

W chwili obecnej nie można wykluczyć, że świadkowie, którzy stawią się w odpowiednich jednostkach celem zeznań, unikną odpowiedzialności za przestępstwo z art. 229 kk, ale narażą się na odpowiedzialność za inne przestępstwa związane z wyłudzeniem dyplomu, o czym rzecznik koordynatora służb specjalnych nie mówi.

Łapownictwo czynne czasem bez kary

Rzecznik ministra koordynatora służb specjalnych Jacek Dobrzyński powiedział, że służby prowadzą dochodzenie dotyczące przyznawania tytułów ukończenia studiów podyplomowych w Collegium Humanum. Z doniesień medialnych wiemy też, że pierwszym osobom stawiane są o to zarzuty. – Po pierwszych rozpoznaniach w tej sytuacji okazuje się, że tych absolwentów, którzy zdobywali w sposób nieuczciwy te dyplomy było bardzo dużo. Jeśli ktoś w sposób nieuczciwy zdobył ten dyplom, to może skorzystać z klauzuli niekaralności i zgłosić się czy to do prokuratury, czy do Centralnego Biura Antykorupcyjnego. Wtedy ma szansę uniknąć kary. Jeśli agenci CBA przyjdą po tę osobę, wtedy jest już za późno – podkreślał Dobrzyński. – Do tej pory dobrowolnie zgłosiło się pierwszych kilka osób. Pozostałe serdecznie zapraszamy. Jeżeli zgłoszą się same, zanim my po nie przyjdziemy, to będą mogły skorzystać z klauzuli niekaralności, jaką daje art. 229 par. 6 kodeksu karnego – komentował Jacek Dobrzyński. W tym miejscu rodzi się pytanie, do czego, de facto, zapraszani są nieuczciwi absolwenci.

Wyłączenie odpowiedzialności karnej za przestępstwo czynnej korupcji z art. 229 par. 1-5 k.k. na podstawie klauzuli niekaralności z art. 229 par. 6 k.k. dotyczy sytuacji, w których korzyść majątkowa lub osobista albo ich obietnica zostały przyjęte przez osobę pełniącą funkcję publiczną, a sprawca zawiadomił o tym fakcie organ powołany do ścigania przestępstw i ujawnił wszystkie istotne okoliczności przestępstwa, zanim organ ten o nim się dowiedział. W kontekście przesłanki „ujawnienia wszystkich istotnych okoliczności popełnienia przestępstwa” należy przyjąć pogląd, że dla jej spełnienia konieczne jest ujawnienie przez wręczającego „łapówkę” wszystkich istotnych okoliczności niezbędnych dla dowodowego wykazania procederu korupcyjnego. Możliwa jest sytuacja, w której organ ścigania posiada już daną wiedzę, jednak z uwagi na to, iż nie można jej uznać za wiedzę procesową, ujawnienie podejrzanego wiedzy w tym samym zakresie musi zostać uznane za „ujawnienie okoliczności nieznanych dotychczas temu organowi”.

Dyplom nie tylko dla ozdoby, to i kara możliwa

O ile sytuacja, może być jasna odnośnie samego wręczenia łapówki, chociaż i tu skruszeni absolwenci mogą bać się, że wiedza odnośnie ich czynu może nie być objęta klauzulą niekaralności z uwagi na brak nowości, to problem rodzi się z pozostałymi czynami przestępczymi wynikłymi z uzyskania rzeczonych dyplomów. Owe dyplomy przecież nie służyły w większości przypadków do powieszenia na ścianie w ramce, a miały zapewnić możliwość obejmowania intratnych stanowisk, oraz miały stworzyć nieprawdziwy pozór eksperckości absolwenta.

Posłużenie się wyłudzonym dyplomem w dalszej kolejności stanowi kolejne potencjalne przestępstwa, które wątpliwe, aby były objęte klauzulą niekaralności, w myśl deklaracji rzecznika ministra koordynatora służby specjalnych. Na przykład wyłudzone poświadczenie nieprawdy w postaci dyplomu, a następnie posłużenie się nim może wypełnić znamiona przestępstwa z art. 272 kk w zb. z art. 273 kk, które nie są objęte klauzulą z art. 229 par. 6 k.k, o której mowa powyżej. Według art. 272 kto wyłudza poświadczenie nieprawdy przez podstępne wprowadzenie w błąd funkcjonariusza publicznego lub innej osoby upoważnionej do wystawienia dokumentu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. Natomiast kto używa  dokumentu określonego w art. 271 lub 272, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2023 r. zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych może zażądać zarówno osoba fizyczna od osoby prawnej jak i na odwrót. SN uznał, że osoba prawna może żądać od osoby fizycznej zadośćuczynienia za opublikowaną o niej w intrenecie negatywną opinię, która godzi w jej dobre imię i wizerunek – piszą radca prawny Iwona Smolak i aplikant adwokacki Paweł Piotrowski na łamach Dziennika Gazeta Prawna.

Uchwała zapadła w odpowiedzi na pytanie Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, który prowadził sprawę roszczenia o zadośćuczynienie spółki, której dobre imię miało zostać naruszone poprzez nieprzychylny komentarz zamieszczony w Internecie odnoszący się do jej produktów. Pierwotnie Sąd Apelacyjny w Gdańsku stanął na stanowisku, że spółka nie może odczuwać krzywdy, jeżeli za punkt wyjścia przyjmie się odczucia jej członków zarządu, udziałowców, akcjonariuszy, czy też pracowników. Z taką interpretacją nie zgodził się Sąd Najwyższy, który ocenił, że na gruncie art. 448 kc uzasadnionym jest dochodzenie zadośćuczynienia także przez osobę prawną.

Czym są dobra osobiste?

W Kodeksie cywilnym znajduje się przykładowy katalog dóbr osobistych, które są chronione prawem. Jest to katalog otwarty. W związku z tym badając czy doszło do naruszenia dóbr osobistych należy badać każdy jednostkowy przypadek.

Najbardziej oczywistymi dobrami będą m.in: dobre imię, reputacja, wolność, wizerunek, nietykalność mieszkania itp.

Naruszenia dóbr osobistych w pojęciu ogólnym

Ocena czy doszło do naruszenia dóbr osobistych ze względu na szerokie spektrum znaczenia przesłanek wymaga wywiedzenia i powoływania się na kryteria obiektywne. Kryterium obiektywności Sąd Najwyższy definiuje jako „społeczną aprobatę dla ochrony konkretnej wartości oraz negatywna ocena zachowania naruszającego tę wartość, przy czym pod uwagę należy brać jedynie opinię osób rozsądnie i uczciwie myślących”. (Wyrok z 29.09.2010r. sygn.akt. V CSK 19/10). Zatem ocena naruszenia dóbr osobistych ma ścisły związek ze świadomością społeczną i jest związane z zasadami współżycia społecznego.

Naruszenie dóbr osobistych pracownika

Do naruszeń dóbr osobistych pracownika w zdecydowanej większości będzie dochodzić w czasie wykonywania przez niego pracy. Sytuacje, w których pracodawca zdecydował by się w Internecie za pośrednictwem social mediów na otwarty konflikt z pracownikiem, który nosiłby znamiona naruszenia dóbr osobistych, zdarzają się rzadko.

Zdecydowanie częściej takie sytuacje mogą wystąpić podczas wykonywania przez pracownika jego obowiązków służbowych. Takimi działaniami mogą być np. bezpodstawne oskarżenia pracownika, odnoszenie się do pracownika w wulgarny, grubiański sposób, wydawania poleceń w sposób rażąco niezgodny z zasadami współżycia społecznego, zaniżanie oceny pracy pracownika.

Są to klasyczne przykłady, które mogą nosić znamiona naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Naruszenie dóbr osobistych pracodawcy

Jeżeli chodzi o naruszenia dóbr osobistych pracodawcy sytuacja jest dokładnie odwrotna i głownie cała aktywność tzw. „hejterska”, która często nosi za sobą naruszenia dóbr osobistych – skupiona jest w Internecie.

W sieci istnieje dużo portali, które gromadzą w sobie opinie na temat danego pracodawcy. Niestety bardzo dużo z tych opinii jest mocno podejrzana. Zarówno opinie pozytywne i negatywne często budzą wątpliwości co do ich prawdziwości oraz autora. Z oczywistych względów (anonimowości) użytkownicy często pozwalają sobie na krytykę, która nosi znamiona naruszenia dóbr osobistych, a czasami jest po prostu zniesławieniem.

Warto podkreślić, że pracownik ma prawo do tzw. whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w zakładzie pracy- pod warunkiem, że nie stoi to w sprzeczności z obowiązkiem lojalności i przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Oczywiście pracownik ma też prawo do krytyki pracodawcy, niemniej jednak nie może się to sprowadzać do obraźliwych i obelżywych wpisów na różnych forach internetowych.

Odpowiedzialność za naruszenia dóbr osobistych

Należy pamiętać, że publikowanie nieprawdziwych informacji zarówno o osobie prywatnej jak i prowadzącej działalność gospodarczą jest zabronione. Osoba poszkodowana przez naruszenie jej dóbr osobistych ma prawo żądać zaniechania takiego działania. W razie dokonanego naruszenia można żądać także, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, aby złożyła oświadczenie o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. W przypadku gdy wskutek naruszenia osobistego poszkodowany poniósł szkodę majątkową może On także dochodzić pieniężnych roszczeń wobec sprawcy tego typu działania. Z tytułu naruszenia dóbr osobistych można żądać m.in. odszkodowania i zadośćuczynienia, a także zapłaty sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

19 kwietnia 2024 r. odbyła się pierwsza edycja Forum Polskiego Leasingu zorganizowana przez Związek Polskiego Leasingu (ZPL), w którym udział wzięli przedstawiciele Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni oraz ProcessWay: adwokat Kinga Tabor – Kłopotowska, radca prawny i doradca restrukturyzacyjny Piotr Glonek oraz Rajmund Jop.

Konferencja była okazją do podsumowania 30 lat leasingu w Polsce i jego wpływu na gospodarkę oraz dyskusji w zakresie nowych trendów w branży leasingowej m.in. digitalizacji, automatyzacji, ESG, transformacji energetycznej i „zielonych” rozwiązań.

Partnerzy wydarzenia:
PKO Leasing
ING Lease (Polska)
PEKAO LEASING Sp. z o.o.
EFL S.A. Europejski Fundusz Leasingowy
BNP Paribas Leasing Solutions
IMPULS-LEASING Polska Sp. z o.o.

Za pośrednictwem platform cyfrowych w UE pracuje ponad 28 milionów osób. Szacuje się, że w roku 2025 liczba ta wzrośnie nawet do 43 mln. Skoro zaś zakres pracy, zasady, jak i ograniczenia pracy platformowej są takie same jak w przypadku pracowników etatowych zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, to nic dziwnego, że Unia chce wprowadzić takie zmiany, które zrównają uprawnienia pracowników platformowych z pracownikami etatowymi – piszą Iwona Smolak i Paweł Piotrowski z kancelarii Gardocki i Partnerzy.

Praca platformowa jest to forma zatrudnienia, w której wykorzystuje się platformy internetowe, by dotrzeć do innych organizacji lub osób w celu rozwiązania konkretnych problemów lub wykonania konkretnych usług w zamian za opłatę. Pracownicy platformowi wykonują różne zadania. Przeważnie są to usługi: taksówkarskie, dostaw, wprowadzania danych, tłumaczeń itp.

Obecne regulacje prawne

Status pracowników platformowych w zdecydowanej większości określony jest jako samozatrudnienie. Niemniej jednak forma pracy i sposób jej wykonywania wskazuje na to, że zarówno zakres pracy, zasady, jak i ograniczenia, są takie same jak w przypadku pracowników etatowych zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę. Dlatego też Unia Europejska ma w planach wprowadzić takie zmiany, które miałyby na celu poprawić warunki pracowników platformowych – tak, żeby zrównać ich uprawnienia z pracownikami etatowymi.

Projekty zmian

W 2021 r. Komisja Europejska zaproponowała projekt dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Na mocy przedmiotowej dyrektywy osoby pracujące w tym trybie mogłyby w pełni korzystać z praw pracowniczych i świadczeń społecznych.
Proponowane zmiany mają wprowadzić dwie kluczowe kwestie:

• określenie statusu pracowników platformowych;
• ustanowienie przepisów o używaniu sztucznej inteligencji w pracy.

Pracownicy platformowi byliby traktowani na zasadzie domniemania prawnego jako osoby zatrudnione na etat, przy spełnieniu przynajmniej 2 z 5 kryteriów podanych w dyrektywie.

Tymi kryteriami są:

• Narzucone limity wynagrodzenia;
• Nadzór, także elektroniczny, nad wykonywaniem pracy;
• Kontrola dystrybucji lub przydzielania zadań;
• Kontrola warunków pracy i ograniczanie swobody wyboru godzin;
• Ograniczenie swobody organizowania własnej pracy oraz zasady dotyczące wyglądu lub podstępowania pracowników.

Dzięki takiemu domniemaniu pracownicy platformowi mogliby korzystać z praw pracowniczych i socjalnych, które są powiązane ze statusem pracownika, takimi jak np. płaca minimalna, ochrona czasu pracy i zdrowia, urlop płatny czy zasiłki.

Ponadto zmiany prawa mają także obejmować przepisy dotyczące stosowania systemów algorytmicznych. Zgodnie z treścią nowych przepisów pracownicy będą musieli być informowani o stosowaniu zautomatyzowanych systemów monitorowania i podejmowania decyzji. Ma to służyć większej przejrzystości i odpowiedzialności w zarządzaniu algorytmicznym – co z kolei zwiększy świadomość i umożliwi kwestionowanie decyzji wpływających na warunki pracy. Co więcej, cyfrowe platformy będą miały także ograniczenia w przetwarzaniu niektórych danych osobowych – osób z nich korzystających. W nowych przepisach zostanie także wprowadzony obowiązek nadzoru upoważnionego człowieka nad zautomatyzowanymi systemami.

Kiedy nowe przepisy mogą wejść w życie?

Z dużym prawdopodobieństwem rok 2024 będzie rokiem, w którym dojdzie do uchwalenia tzw. dyrektywy o pracy platformowej na poziomie Unii Europejskiej. Według założeń, od momentu uchwalenia niniejszej dyrektywy państwa członkowskie będą miały 2 lata na implementowanie przepisów do swoich porządków prawnych.

Kontrowersje

W przestrzeni publicznej można jednak zaobserwować krytyczne opinie co do wprowadzania nowych przepisów dotyczących pracy platformowej, w brzmieniu zaproponowanym przez Komisję Europejską.
Krytyczne komentarze skupiają się przede wszystkim na propozycji wprowadzenia domniemania istnienia stosunku pracy, co będzie praktycznie oznaczało uznanie wszystkich osób samozatrudnionych za osoby pracujące na etacie.
Duże wątpliwości budzi także to, czy niniejsza dyrektywa nie będzie znacząco ingerować w zasady swobody kształtowania umów oraz równości wobec prawa, co może okazać się niezgodne z Konstytucją.
Komentatorzy podkreślają, że w pierwszej kolejności ustawodawca powinien zająć się  uporządkowaniem krajowego rynku pracy, choćby w sprawach umów cywilnoprawnych, a dopiero w dalszej kolejności należałoby się zająć sprawami związanymi z pracą platformową.

Przy zakupie nieruchomości komercyjnych kluczowe znaczenie ma analiza jej stanu prawnego i faktycznego. Dzięki niej kupujący może uniknąć ewentualnych trudności i bezpiecznie sfinalizować transakcję – pisze adwokat, doradca restrukturyzacyjny Piotr Korzeniowski na łamach Rzeczpospolitej.

Unijna dyrektywa nr 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, nałożyła na Polskę obowiązek implementacji jej przepisów do krajowego porządku prawnego do 17 grudnia 2021 r. Jedynie w przypadku podmiotów należących do sektora prywatnego, które zatrudniają od 50 do 249 osób, implementacja dyrektywy w zakresie obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń mogła nastąpić do dnia 17 grudnia 2023 r. – pisze Iwona Smolak, radca prawny na portalu prawo.pl.

Jak wiemy, Polska nie dotrzymała terminów wdrożenia dyrektywy, w konsekwencji czego Komisja Europejska skierowała do TSUE sprawę m.in. przeciwko Polsce. Uwzględniając powyższe – niewątpliwie obecnie powrót do prac legislacyjnych zmierzających do implementacji dyrektywy należy oceniać pozytywnie.

Kolejny projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa ze stycznia 2024 r. – od poprzedniego z kwietnia 2022 r. różni się:

Po pierwsze:
Tym, że znowu powrócono do Rzecznika Praw Obywatelskich – jako organu przyjmującego zgłoszenia zewnętrzne oraz udzielającego wsparcia zgłaszającym naruszenia prawa.

Według ostatniej wersji projektu ustawy – takie powiadomienie zewnętrzne można było realizować wyłącznie poprzez organy publiczne, jak również poprzez Państwową Inspekcję Pracy.

Na zasadność takiego rozwiązania – zdaniem twórców projektu – ma wskazywać fakt, iż RPO jest organem, który ma kompetencje i doświadczenie w rozpatrywaniu zagadnień z różnych obszarów życia społecznego.

Nowy projekt – doprecyzowuje również obowiązek RPO do przekazania zgłoszenia, po wstępnej weryfikacji, organowi publicznemu do podjęcia dalszych działań. Przekazanie winno nastąpić nie później niż w ciągu 14 dni licząc od dnia dokonania zgłoszenia.

W projekcie przewidziano możliwość pozostawienia bez rozpatrywania zarówno przez RPO, jak i organ publiczny, sprawy, która była już przedmiotem zgłoszenia zewnętrznego – oczywiście tylko w przypadku braku istotnych nowych informacji.

RPO w przypadku kolejnego zgłoszenia tożsamego do poprzedniego – pozostawia je bez rozpoznania i nie informuje o powyższym sygnalisty.

Po drugie:
Przewidziane w projekcie gwarancje i środki prawne będą przysługiwały osobie dokonującej zgłoszenia naruszenia prawa, niezależnie od podstawy i formy świadczenia pracy lub pełnienia służby, tzn. będą one przysługiwać osobom świadczącym pracę czy usługi m.in. na podstawie umowy o pracę, umowy cywilnoprawnej, kontraktu menedżerskiego, wolontariatu, stażu, praktyki, prowadzącym działalność gospodarczą, czy też odbywającym służbę wojskową, lub inną służbę mundurową.

Ochroną zostaną objęte również osoby, które uzyskały informacje o nadużyciach w kontekście związanym z pracą, ale jeszcze przed nawiązaniem stosunku prawnego (np. umowy o pracę).

Po trzecie:
W nowym projekcie wprowadzono możliwość (nie zaś obowiązek) wydawania zgłaszającemu zaświadczeń o podleganiu ochronie przewidzianej w projektowanej ustawie.

Aktualny projekt zakłada, że „zaświadczenie o statusie sygnalisty” może zostać wydane przez organ publiczny podejmujący działania następcze na żądanie zgłaszającego.

Przy czym usunięto przepis, że organ publiczny wydaje zaświadczenie – po odebraniu od zgłaszającego oświadczenia złożonego pod rygorem odpowiedzialności za składanie fałszywych zeznań – iż informacja o naruszeniu prawa będąca przedmiotem zgłoszenia była prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia.  Taka zmiana – w sposób oczywisty wydaje się ze wszech miar zasadna.

W konsekwencji ww. zmiany – ochrona sygnalisty w ramach nowego projektu ustawy nie będzie już determinowana momentem wydania zaświadczenia, jak było w przypadku poprzedniego projektu ustawy.

Po czwarte:
Dodano przepis o okresie retencji danych osobowych oraz dokumentów przetwarzanych przez RPO – ustalając: okres 12 miesięcy po zakończeniu roku kalendarzowego, w którym przekazano zgłoszenie do organu publicznego podejmującego dalsze działania, zaś organ publiczny dane osobowe zawarte w rejestrze zgłoszeń zewnętrznych przechowuje przez okres 3 lat po zakończeniu roku kalendarzowego, w którym zakończono działania następcze.

Po piąte

zmianie uległo szereg terminów – i tak:

W przypadku zgłoszeń wewnętrznych, skrócono:

• okres konsultacji podmiotów prawnych ze związkami zawodowymi, który obecnie wynosi nie mniej niż 5 dni i trwa nie dłużej niż 10 dni,
• okres, w którym procedura zgłoszeń wewnętrznych wchodzi w życie – i obecnie jest to okres do 7 dni licząc od dnia podania jej do wiadomości, poprzedni projekt ustawy wskazywał datę wejścia w życie ustawy po upływie dwóch miesięcy – natomiast nowy projekt skraca ten okres do miesiąca – od dnia jej ogłoszenia,
• podmioty prawne i organy publiczne z kolei będą mieć od momentu wejścia w życie ustawy – miesiąc na wdrożenie procedur przyjmowania zgłoszeń od sygnalistów.

Celem wymuszenia prawidłowego stosowania ustawy o sygnalistach oraz zgodnie z art. 23 dyrektywy – w rozdziale 6 (art. 54 – 59) komentowanego projektu – zamieszczono przepisy karne. (art. 51-56 projektu).

Przepisy karne stoją na straży praw sygnalistów w zakresie zgłaszania i ujawniania naruszeń prawa oraz zakazu podejmowania działań odwetowych.

Przepisy karne przewidują kary dla osób, które:

• uniemożliwiają lub istotnie utrudniają dokonanie zgłoszenia naruszenia prawa,
• podejmują działania odwetowe wobec zgłaszającego naruszenie prawa lub osoby powiązanej ze zgłaszającym,
• wbrew przepisom ustawy ujawniają tożsamość osoby dokonującej zgłoszenia, osoby pomagającej w zgłoszeniu lub osoby powiązanej ze zgłaszającym,
• będąc odpowiedzialnymi za ustanowienie procedury zgłoszeń wewnętrznych – nie ustanawiają tej procedury lub ustanawia ją z istotnym naruszeniem wymogów wynikających z ustawy.

Jedynie art. 58 projektowanej ustawy jest przepisem dyscyplinującym samego sygnalistę. Zgodnie z powołanym przepisem – sygnalista będzie ponosić odpowiedzialność przewidzianą w ustawie, jeśli dokonując zgłoszenia lub ujawnienia publicznego – wiedział, że do naruszenia nie doszło. Zatem – czyn sygnalisty musi być czynem umyślnym.

Jeżeli chodzi o upadłości konsumenckie, zgodnie z oczekiwaniami przekroczyliśmy w 2023 roku granicę 20 tys. ogłoszonych upadłości – podsumowuje radca prawny i doradca restrukturyzacyjny Piotr Glonek w raporcie MGBI za 2023 rok.

Poza oczywistym wpływem czynników takich, jak m.in. rekordowa inflacja, wzrost cen podstawowych produktów, w tym energii i paliw, tak duża liczba upadłości konsumenckich, wynika z systematycznie rosnącej wśród konsumentów świadomości prawnej, połączonej z obiektywną i bieżącą potrzebą skorzystania przez nich z instrumentu prawnego, jakim jest upadłość konsumencka.

Upadłość nie jest co do zasady efektem krótkotrwałych problemów finansowych. To w większości przypadków skutek kumulujących się niekiedy przez kilka lat problemów finansowych.

O tym, że Polacy coraz słabiej radzili sobie w ostatnich latach z obsługą należności, mogły świadczyć informacje z biur informacji kredytowych (np. KRD) o wzrastającym zadłużeniu społeczeństwa (także wysokości przeciętnego zadłużenia). Równocześnie rosła grupa osób ubiegających się o wsparcie z Funduszu Wsparcia Kredytobiorców, którzy nie radzili sobie z obsługą kredytu, pomimo trwającego programu ustawowych wakacji kredytowych.

Na liczbę upadłości konsumenckich wpłynęło także to, iż wśród osób decydujących się na ten krok widoczna była grupa byłych przedsiębiorców. Przedsiębiorcy, będący osobami fizycznymi mogą skorzystać z możliwości ogłoszenia upadłości konsumenckiej, co jest dopuszczalne po spełnieniu określonych wymagań (złożenie wniosku o wykreślenie z CEIDG i posiadanie statusu konsumenta w dacie złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości).

Potwierdzeniem tej tezy i tendencji, może być fakt, że rośnie liczba ogłaszanych upadłości konsumenckich przez osoby, które w ciągu 6 miesięcy przed ogłoszeniem upadłości prowadziły działalność gospodarczą.

Zapraszamy do zapoznania się z video przygotowanym przez radcę prawnego Iwonę Smolak dla Lex News (Wolters Kluwer).

Unia Europejska od lat stara się wzmacniać zasadę równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn – za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Cel ten ma pomóc szybko osiągnąć najnowsza dyrektywa, która przewiduje m.in. jawność informacji dotyczących stawek wynagrodzeń na danych stanowiskach i otwarte raportowanie lub informowanie pracowników o poziomach płac – piszą radca prawny Iwona Smolak i aplikant adwokacki Paweł Piotrowski na portalu prawo.pl.

Zgodnie z art. 157 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzenia dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Niemniej jednak, w krajach wspólnoty w dalszym ciągu istnieje duża dysproporcja w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Zgodnie z danymi opublikowanymi przez Radę Europejską i Radę (UE) w roku 2018, luka płacowa pomiędzy kobietami a mężczyznami w UE wynosiła 13 proc., natomiast luka emerytalna aż 30 proc. Unia Europejska jako główny powód, który odpowiada za taki stan rzeczy wskazuje brak przejrzystości wynagrodzeń. To właśnie dzięki przejrzystości wynagrodzeń – zdaniem autorów dyrektywy – zostanie wzmocniona pozycja pracowników, którzy będą mieli prawo do otrzymywania przez kobiety i mężczyzn równego wynagrodzenia za taką sama pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Uwzględniając powyższe, Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły przepisy o przejrzystości wynagrodzeń w postaci dyrektywy. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania – bo taka jest pełna nazwa przyjętego aktu prawnego – wprowadza szereg rozwiązań, które będą stanowić zupełne novum w obecnych przepisach dotyczących wynagrodzeń.

Zmiany wprowadzane dyrektywą – w tym m.in. obowiązek raportowania

Dyrektywa 2023/970 wprowadza szereg zmian dotychczas zupełnie nieznanych w polskim systemie prawnym. Przede wszystkim w treści dyrektywy przewidziana jest jawność informacji dotyczących stawek wynagrodzeń na danych stanowiskach i otwarte raportowanie lub informowanie pracowników o poziomach płac. Wprowadzone zostaną także mechanizmy kontrolne i naprawcze w sytuacji nierówności płacowych, z udziałem strony społecznej lub organu państwowego.

Na mocy nowych przepisów, firmy w Unii Europejskiej będą obowiązane udzielać informacji o wynagrodzeniach i jeśli luka płacowa ze względu na płeć przekracza 5 proc. – podejmować odpowiednie działania. Coroczny obowiązek sprawozdawczy będzie spoczywać na firmach zatrudniających ponad 250 pracowników. Będą one musiały przedstawiać sprawozdania organom krajowym w zakresie luk płacowych.

Mniejsze przedsiębiorstwa będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata. Natomiast organizacje zatrudniające mniej niż 100 osób będą wyłączone spod tego obowiązku.

Odszkodowania dla ofiar dyskryminacji płacowej

Przepisy zawierają także regulacje dotyczące odszkodowań dla ofiar dyskryminacji płacowej oraz regulacje odnośnie kar dla pracodawców łamiących nowe regulacje. Pracownicy, którzy doświadczą dyskryminacji płacowej ze względu na płeć będą mogli otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych w należnej wysokości. Warty uwagi jest także przepis o odwróconym ciężarze dowodowym, w którym to pracodawca (a nie pracownik) będzie musiał udowodnić, że nie naruszył przepisów o dyskryminacji płacowej.

Dostęp do informacji dla pracowników

Nowością będą także przepisy dotyczące informacji na temat wynagrodzenia dla nowo przyjmowanych pracowników. Na pracodawcy będzie spoczywać obowiązek zamieszczenia w ogłoszeniu o rekrutacji lub przed rozmową kwalifikacyjną informacji o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku. Wprowadzony zostanie też zakaz pytania się kandydatów na nowych pracowników o ich wcześniejsze wynagrodzenia.

Co więcej, każdy pracownik powinien mieć prawo do uzyskania, na swój wniosek, informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. Powinien on również mieć możliwość otrzymania informacji za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub organu do spraw równości. Pracodawcy powinni co roku informować swoich pracowników o tym prawie, a także o krokach, jakie będą podejmowane w celu wykonywania tego prawa.

A to tylko niektóre najważniejsze rozwiązania, które znalazły się w 74 stronicowym tekście dyrektywy 2023/970.

Implementacja dyrektywy do porządku prawnego

Zgodnie z obowiązującym prawem, państwa członkowskie mają dwa lata, licząc od dnia publikacji dyrektywy w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, do implementowania jej przepisów. W omawianym przypadku graniczną datą będzie 7 czerwca 2026 r. Czas ten powinien pozwolić przyjąć państwom członkowskim odpowiednie przepisy, które nie powinny budzić większych kontrowersji.

Problem dyskryminacji płacowej ze względu na płeć jest zjawiskiem, które powinno być wyeliminowane i przepisy dyrektywy 2023/970 mają w swoim założeniu jak najszybsze dojście do tego celu.

Rozpoczęły się prace nad dwoma projektami ustaw zakładającymi wprowadzenie emerytur stażowych. Nieoficjalnie DGP dowiedział się, że większe szanse na poparcie ma projekt Lewicy.