Miesiąc: lipiec 2024

Brak wdrożenia strategii zrównoważonego rozwoju (ESG) w zakresie pracowniczym, w tym brak raportowania, może się negatywnie odbić na działalności firmy. Jakie mogą być tego niekorzystne skutki – problem na łamach Rzeczpospolitej omawiają radca prawny Iwona Smolak oraz aplikant adwokacki Paweł Piotrowski.

Kwestie społeczne, w tym pracownicze, są istotnym elementem strategii zrównoważonego rozwoju ESG. W szczególności należy mieć tu na uwadze chociażby polityki związane z:

W pierwszej połowie 2024 roku otwarto 2261 postępowań restrukturyzacyjnych. Oznacza to wzrost o 4,68 proc. w stosunku do pierwszej połowy 2023 roku. Pierwsza połowa 2024 roku przyniosła też 219 ogłoszonych upadłości. W tym wypadku mamy wzrost, ale nie jest on na tyle znaczący, aby skłaniał do niepokoju – pisze radca prawny i doradca restrukturyzacyjny Piotr Glonek na portalu prawo.pl.

Od kilku lat dominuje tendencja wzrostu zainteresowania restrukturyzacją, w tym w szczególności w jej najbardziej odformalizowanej odsłonie, czyli postępowania o zatwierdzenie układu. Natomiast liczba upadłości systematycznie spadała. Tymczasem w 2023 r. wzrosła liczby ogłaszanych upadłości dotyczących przedsiębiorców (408 ogłoszonych upadłości) oraz liczba upadłości konsumenckich (przekroczona została granica 20 tys. postępowań). Z kolei w pierwszej połowie 2024 r. otwarto 2261 postępowań restrukturyzacyjnych. Oznacza to wzrost o 4,68 proc. w stosunku do pierwszej połowy 2023 r. a  liczba upadłości przedsiębiorców wyniosła 219 ogłoszonych upadłości i była wyższa w stosunku do analogicznego okresu w 2023 roku. Nie jest to jednak duży wzrost.

To odwrócenie trendu dotyczącego upadłości przedsiębiorców kojarzone było z negatywnymi zjawiskami gospodarczymi, z którymi mierzyć musieli się w 2023 roku przedsiębiorcy (m.in. rekordowa w ostatnim kwartale 2022 roku i w pierwszym 2023 roku, wzrost cen podstawowych produktów, w tym energii i paliw). Z drugiej strony odnotowany wzrost liczby upadłości wydawał się prostą konsekwencją faktu, iż część z dużej liczby restrukturyzacji zainicjowanych przez przedsiębiorców w 2021 i 2022 roku, nie zakończyła się sukcesem, zmuszając restrukturyzowanych do złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości.

Czy rok 2024 będzie dobry dla gospodarki?

Po widocznym spowolnieniu w 2023 r., gdzie PKB oscylowało ok. 0,3 proc., w założeniach ustawy budżetowej przewidziano wzrost PKB na rok 2024 w wysokości 3 proc. Podobne do siebie prognozy przedstawiło kilkanaście polskich banków. Komisja Europejska była i jest nieco ostrożniejsza w swojej ocenie, ale aktualne jej prognozy (maj 2024 r.) zakładają wzrost PKB na poziomie 2,8 proc. Co do inflacji (według ekonomistów powinna kształtować się w przedziale 4,5 -6,5 proc.) wszystkie prognozy wskazywały i wskazują, że w 2024 roku będziemy już daleko od dwucyfrowych odczytów, z jakimi mieliśmy do czynienia w 2023 roku.

Pozwalało to zakładać, iż ostatni czynnik, w połączeniu z istotnym wzrostem płacy minimalnej oraz podwyżkami wynagrodzeń w sferze budżetowej, powinien wpłynąć pozytywnie na możliwości płatnicze Polaków i zdolność regulowania zobowiązań. Prognozy makroekonomiczne pozwalały zakładać, że nie będzie masowego przyrostu upadłości i restrukturyzacji. Czy ten optymizm wynikający z prognoz makroekonomicznych przełożył się na realne statystyki i trendy związane z liczbą postępowań upadłościowych i restrukturyzacyjnych w pierwszej połowie 2024 roku?

Tymczasem według danych Centralnego Ośrodka Informacji Gospodarczej w zakresie postępowań restrukturyzacyjnych mamy niewielki wzrost w odniesieniu do ubiegłego roku. W pierwszej połowie 2024 otwarto 2261 postępowań restrukturyzacyjnych. Oznacza to wzrost o 4,68 proc. w stosunku do pierwszej połowy 2023 r. Wskazuje to istotny spadek dynamiki wzrostu liczby postępowań restrukturyzacyjnych liczonego rok do roku. Warto przypomnieć, iż wzrost liczby otwartych postępowań restrukturyzacyjnych pomiędzy 2022 a 2023 rokiem wyniósł aż 88 proc. (patrz wykresy powyżej).

Natomiast w przypadku upadłości przedsiębiorców, pierwsza połowa 2024 roku przyniosła 219 ogłoszonych upadłości w stosunku do 208 w analogicznym okresie 2023 roku. A więc w tym wypadku mamy wzrost, ale nie jest on na tyle znaczący, aby skłaniał do niepokoju.

W segmencie upadłości konsumenckich – bazując na danych z pierwszego kwartału 2024 roku – mamy podobną liczbę ogłoszonych upadłości jak w analogicznym okresie 2023 roku.

W  pierwszej połowie 2024 roku nie odnotowano skokowego wzrostu liczby postępowań w ww. kategoriach postępowań związanych z niewypłacalnością. W odniesieniu do postępowań restrukturyzacyjnych znacznemu wyhamowaniu uległ trend wzrostowy w zakresie liczby inicjowanych restrukturyzacji obserwowany w latach ubiegłych, w szczególności po wprowadzeniu nowej regulacji postępowania o zatwierdzenie układu.

Dominuje postępowanie o zatwierdzenie układu 

Jeżeli chodzi o popularność poszczególnych postępowań restrukturyzacyjnych wśród przedsiębiorców, to – zgodnie z oczekiwaniami – w 2024 mamy utrzymanie trendu, jakim jest dominacja postępowania o zatwierdzenie układu (PZU). Przedsiębiorcy doceniają jego zalety, jakim jest odformalizowanie i możliwość uzyskania ochrony przed wypowiedzeniem kluczowych dla przedsiębiorstwa umów oraz ochrony egzekucyjnej bez konieczności zaangażowania sądu restrukturyzacyjnego i wydawania przez niego jakiejkolwiek decyzji. W przypadku trzech pozostałych postępowań, potrzebna jest decyzja sądu (co do zasady w formie postanowienia o otwarciu postępowania restrukturyzacyjnego). W praktyce przekłada się to na to, iż dłużnik po prostu najszybciej jest w stanie uzyskać taką ochronę, inicjując postępowanie o zatwierdzenie układu. I z tej opcji nadal najczęściej korzystają przedsiębiorcy w 2024 roku i brak przesłanek, aby to miało ulec zmianie.

Gdzie jest najwięcej postępowań związanych z niewypłacalnością?

Jeżeli chodzi o postępowania upadłościowe, branżami, w których w pierwszej połowie 2024 roku odnotowano najwięcej przypadków ogłoszenia upadłości (wg klas PKD) są:

• handel hurtowy i detaliczny (46 przypadków)
• przetwórstwo przemysłowe (45 przypadków)
• budownictwo (29 przypadków)

W zakresie otwartych postępowań restrukturyzacyjnych, na czele znajdują się:

• handel hurtowy i detaliczny (471 przypadków)
• transport i gospodarka magazynowa (343 przypadki)
• budownictwo (332 przypadki)

W postępowaniach związanych z niewypłacalnością branżą zdecydowanie najmocniej dotkniętą skutkami niewypłacalności jej przedstawicieli jest handel hurtowy i detaliczny, a w dalszej kolejności budownictwo i transport.

Przy czym wśród tych trzech wymienionych największą dynamikę wzrostu zaobserwować można w przypadku transportu, gdzie w całym 2023 roku mieliśmy do czynienia z 527 postępowaniami związanymi z niewypłacalnością, a w pierwszej połowie 2024 roku takich postępowań w tej branży mamy 357. Warto też zauważyć, iż w przypadku tej branży odnotowano w pierwszej połowie 2024 r. tyle przypadków ogłoszenia upadłości, co w całym 2023 roku.

Według ekspertów na problemy przedstawicieli tej branży złożyła się kumulacja kilku czynników. Należały do nich m.in.:

• rosnące koszty operacyjne (w tym wzrost cen paliwa, ubezpieczeń oraz innych opłat obciążających przewoźników),
• wysoka konkurencja w branży wymuszająca obniżenie stawek, przy jednoczesnym spadku liczby zleceń transportowych (wedug danych GUS w pierwszych czterech miesiącach 2024 r. przetransportowano o 2,7 proc. mniej ładunków niż rok wcześniej),
• wprowadzenie Pakietu Mobilności i wyzwania stojące przed przewoźnikami w zakresie dostosowania się do nowych wymogów dotyczących czasu pracy kierowców, odpoczynku i innych aspektów.

Podobnie z tendencją wzrostową mamy do czynienia w przypadku budownictwa, gdzie w całym 2023 r. zostało zainicjowanych 640 postępowań związanych z niewypłacalnością. Natomiast w pierwszej połowie 2024 r. takich postępowań jest już 361. Wśród wyzwań tej branży, którym nie wszyscy jej przedstawiciele są w stanie sprostać wymienia się m.in.: słabnący popyt, niedobory pracowników wymuszające presję płacową i wzrost kosztów działalności, wzrost cen materiałów budowlanych, trudności w uzyskiwaniu finansowania. Poprawy sytuacji, przynajmniej w sektorze budownictwa infrastrukturalnego, eksperci spodziewają się w drugiej połowie roku, w związku z rozpoczęciem projektów opartych o finansowanie ze środków z KPO.

W przypadku handlu, choć jest to, jak wyżej wskazano, branża dotknięta największą liczbą postępowań związanych z niewypłacalnością, aż tak dużej dynamiki wzrostu w odniesieniu do 2023 r. nie obserwujemy. W tym wypadku średnia miesięczna liczby inicjowanych postępowań w 2024 r. jest o 3,7 proc. od średniej miesięcznej w roku 2023.

Kiedy relacje pomiędzy wykonawcą a inwestorem psują się, a na budowie pojawiają się nieplanowane przeszkody, kontrahenci często uciekają się do rożnych rozwiązań, aby uniknąć negatywnych dla siebie konsekwencji. Nawet w sytuacji, gdy roszczenie wykonawcy wobec inwestora o zapłatę umówionego wynagrodzenia nie jest zagrożone, a pojawiają się problemy z odbiorami pod koniec realizacji inwestycji, częstą praktyką jest występowanie przez wykonawcę z żądaniem ustanowienia gwarancji zapłaty w trybie art. 649 ze zn. 1 Kodeksu cywilnego – piszą Anna Halczuk-Izydorczyk oraz Paula Radecka z Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni na portalu prawo.pl.

Gwarancji zapłaty za roboty budowlane, inwestor udziela wykonawcy (generalnemu wykonawcy) w celu zabezpieczenia terminowej zapłaty umówionego wynagrodzenia za wykonanie robót budowlanych. Jej istotą jest umożliwienie efektywnego zaspokojenia roszczeń wykonawcy budowlanego, który w każdym czasie może zażądać gwarancji zapłaty od inwestora. Gwarancją zapłaty jest gwarancja bankowa lub ubezpieczeniowa, a także akredytywa bankowa lub poręczenie banku udzielone na zlecenie inwestora. Strony ponoszą w równych częściach udokumentowane koszty zabezpieczenia wierzytelności.

Użycie gwarancji do innych celów

Zdarza się, że kontrahenci często starają się wykorzystać tę instytucję w celu osiągnięcia zgoła odmiennych skutków, jak na przykład zyskania podstawy do odstąpienia od umowy o roboty budowlane. Zgodnie bowiem z przepisami kodeksu cywilnego (art. 649⁴ Kodeksu cywilnego), jeżeli wykonawca (generalny wykonawca) nie uzyska żądanej gwarancji zapłaty w wyznaczonym przez siebie terminie, nie krótszym niż 45 dni, uprawniony jest do odstąpienia od umowy z winy inwestora ze skutkiem na dzień odstąpienia. Brak żądanej gwarancji zapłaty stanowi przeszkodę w wykonaniu robót budowlanych z przyczyn dotyczących inwestora.

Co jednak w sytuacji, gdy żądanie gwarancji zapłaty wysuwane jest na moment przed planowanym zakończeniem inwestycji, a wobec nieuzyskania gwarancji zapłaty wykonawca „schodzi” z budowy i pozostawia inwestora samemu sobie? Czy takie zachowanie zasługuje na ochronę prawną czy jednak może zostać potraktowane jako nadużycie prawa?

Powołanie się na nadużycie prawa

Na postawione pytanie nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi bez analizy konkretnego przypadku. Niemniej, choć orzecznictwo w tym zakresie jest podzielone, można znaleźć głosy akceptujące możliwość powołania się na nadużycie prawa przez wykonawcę żądającego gwarancji zapłaty. Nietrudno przecież wyobrazić dobie sytuacje, w której umowa o roboty budowlane staje się dla wykonawcy nierentowna, a ten wykorzystuje żądanie gwarancji zapłaty jako sposób zakończenia nieprzynoszącego zysków stosunku prawnego.

Przykładowo, w wyroku z 8 października 2019 r. Sąd Apelacyjny w Krakowie uznał, że „bezcelowość” gwarancji może uzasadniać powołanie się względem beneficjenta na zarzut nadużycia prawa, szczególnie wobec ewentualnych restryktywnych skutków zobowiązania gwaranta i kosztów pozwanej jako podmiotu publicznego związanych z uzyskaniem gwarancji.  Z kolei Sąd Apelacyjny w Katowicach uznał, że oceny, czy udzielona gwarancja była gwarancją „żądaną” w rozumieniu art. 649 ze zn 4 par. 1 kodeksu cywilnego, czy też dawała podstawy do odstąpienia od umowy z winy inwestora, dokonać należy w oparciu o wszystkie okoliczności sprawy, w szczególności o ustalenie, jakiej gwarancji wykonawca się domagał, jak przebiegała dotychczasowa współpraca stron, mając przede wszystkim na uwadze treść art. 354 par. 2 kodeksu cywilnego.

Niezależnie od tych orzeczeń, w doktrynie znajdziemy również stanowiska przeciwne, gdzie jednoznacznie wskazuje się, że jeśli wykonawca nie uzyska żądanej gwarancji zapłaty w wyznaczonym przez siebie terminie, nie krótszym niż 45 dni, to uprawniony jest do odstąpienia od umowy z winy inwestora ze skutkiem na dzień odstąpienia.

Pamiętajmy, że występując do banku lub ubezpieczyciela o ustanowienie gwarancji zapłaty, inwestor musi liczyć się z obowiązkiem pokrycia kosztów ustanowienia gwarancji. Na te koszty składać się będzie m.in. wynagrodzenie za ustanowienie gwarancji oraz koszt ustanowienia przez inwestora zabezpieczeń wynikających z umowy gwarancji lub poręczenia. Inwestor pokrywa wszelkie koszty zabezpieczenia wierzytelności, z których następnie połową obciąża żądającego wykonawcę.  Wykonawcy często liczą na to, że inwestor nie złoży żądanej gwarancji w wyznaczonym terminie, z przyczyn organizacyjnych lub z powodu braku zapewnienia odpowiedniego zabezpieczenia dla ustanowienia gwarancji, akredytywy lub poręczenia.

Podsumowanie

Podsumowując, instytucja nadużycia żądania gwarancji zapłaty jest dostrzegana w orzecznictwie z uwagi na fakt, iż uprawnienie wykonawcy z art. 649 ze zn 1   kodeksu cywilnego często traktowane jest jako instrument pozwalający na odstąpienie przez wykonawcę od niekorzystnej dla niego umowy o roboty budowlane. Niejednokrotnie sądy pochylają się nad kwestią przebiegu współpracy inwestora i wykonawcy i poszukują rzeczywistej przyczyny żądania przez wykonawcę gwarancji zapłaty, rozważając przy tym czy skorzystanie z tej instytucji nie stanowiło sposobu na uwolnienie się od umowy, która na przykład, stała dla wykonawcy nierentowna. Jeszcze raz jednak podkreślenia wymaga, że możliwość powołania się na instytucje nadużycia prawa zależy od okoliczności konkretnego przypadku.

Mimo że od wejścia w życie RODO minęło już sześć lat, w dalszym ciągu stwarza ono nie lada wyzwanie, zwłaszcza jeżeli chodzi o zakres jego obowiązywania. Nie bez znaczenia są także dotkliwe sankcje, jakie grożą za nieumiejętne przetwarzanie danych osobowych. Stanowią one jeden z głównych czynników, z powodu których boimy się przekroczyć granice wyznaczone nam przez RODO, ale czy ten strach jest uzasadniony – zastanawiają się Anna Maksymiuk, adwokat oraz Maja Graczyk, aplikantka adwokacka w Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni na portalu prawo.pl.

Każda osoba ma prawo do ochrony danych osobowych, która to ochrona polega na strzeżeniu informacji dotyczących osób fizycznych przez podmioty, które nimi dysponują. Wiodącą regulacją w tym zakresie jest unijne rozporządzenie o ochronie danych osobowych, znane społeczeństwu jako RODO. Dane osobowe chronione przez to rozporządzenie stanowią wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania żyjącej osoby fizycznej, w tym również informacje, które w połączeniu ze sobą mogą doprowadzić do zidentyfikowania tożsamości danej osoby.

Z uwagi na szeroki zakres informacji, które mogą zostać uznane za nasze dane osobowe, nierzadko spotykamy się z odmową udzielenia nam żądanych informacji z powołaniem się właśnie na regulacje o ochronie danych osobowych. Mimo że od wejścia w życie RODO minęło już sześć lat, w dalszym ciągu stwarza ono nie lada wyzwanie dla społeczeństwa, zwłaszcza jeżeli chodzi o zakres jego obowiązywania. Nie bez znaczenia są także dotkliwe sankcje, jakie grożą za nieumiejętne przetwarzanie danych osobowych, stanowią one jeden z głównych czynników, z powodu których boimy się przekroczyć granice wyznaczone nam przez RODO, ale czy ten strach jest uzasadniony?

Urzędnicy lubią się zasłaniać RODO

Najczęściej z odmową udzielenia nam informacji spotykamy się w urzędach, w których urzędnicy nie boją się powoływać na RODO, wręcz traktując je jako argument do celowego ograniczenia nam dostępu do informacji. Urzędnicy nie dostrzegają, albo nie chcą dostrzec, że relacja ochrony danych osobowych i praw dostępowych (wynikających z ustawy o dostępie do informacji publicznej – u.d.i.p oraz ustawy o otwartych danych i ponownym wykorzystywaniu informacji sektora publicznego – u.o.d.p.w). nie polega na konieczności zrezygnowania z jednego prawa kosztem drugiego, ale  prowadzi do ich pogodzenia obu wartości poprzez zapewnienie „publicznego dostępu do dokumentów urzędowych z prawem do ochrony danych osobowych”(art. 86 RODO).

Kilka lat temu, kiedy RODO miało swoje początki, mieliśmy do czynienia z sytuacją odmowy ujawnienia wynagrodzeń kadry kierowniczej Narodowego Banku Polskiego właśnie ze względu na ochronę danych osobowych. Następstwem wspomnianej odmowy było uchwalenie specjalnej ustawy, zakładającej jawność płac w banku centralnym, ale czy było to konieczne w świetle przepisów o ochronie danych osobowych i praw dostępowych?

Funkcja publiczna, czyli jaka

Zgodnie z art. 5 ust. 2 u.d.i.p. prawo do informacji publicznej podlega ograniczeniu ze względu na prywatność osoby fizycznej lub tajemnicę przedsiębiorcy. Ograniczenie to nie dotyczy informacji o osobach pełniących funkcje publiczne, mających związek z pełnieniem tych funkcji, w tym o warunkach powierzenia i wykonywania funkcji, oraz przypadku, gdy osoba fizyczna lub przedsiębiorca rezygnują z przysługującego im prawa. Jak zauważył Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu, „przesądzenie, czy dana osoba pełni funkcję publiczną w rozumieniu art. 5 ust. 2 u.d.i.p. nie oznacza jeszcze, że żądana informacja może zostać udostępniona wnioskodawcy z wyłączeniem ochrony prywatności tej osoby. Dla ograniczenia prawa do prywatności konieczne jest także, aby żądana informacja o osobie pełniącej funkcję publiczną miała związek z pełnieniem tejże funkcji. Musi bowiem istnieć adekwatny związek między informacją odnoszącą się do danej osoby a funkcjonowaniem tej osoby w sferze publicznej”. Jak widać dochodzi więc do  „równoważenie się”  praw dostępowych i ochrony danych osobowych, polegające na poszanowaniu prywatności osoby fizycznej z jednoczesnym zapewnieniem jawności oraz dostępu do informacji publicznej,  a także przesądza o braku możliwości „zasłaniania się” RODO celem uniknięcia udostępnienia tej informacji.

Kolizja praw

W jednym ze swoich wyroków Naczelny Sąd Administracyjny wskazał, że  „w przypadku kolizji praw konstytucyjnie i ustawowo chronionych (prawa do prywatności i prawa dostępu do informacji publicznej) niezbędne jest ich wyważenie, które nie może prowadzić do generalnego wyłączenia prawa do informacji publicznej w określonej kategorii spraw.

W przypadku potrzeby zapewnienia ochrony prywatności osób fizycznych podmioty zobowiązane do udostępnienia informacji publicznej winny, co do zasady, poprzestać na takim zanonimizowaniu danych wrażliwych, aby nie istniała obiektywna możliwość poznania ich po zapoznaniu się z informacją publiczną.

Skoro tożsamość osoby fizycznej można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na jeden lub kilka specyficznych czynników określających cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne, kulturowe lub społeczne tej osoby, to odmowa ujawnienia owych czynników choćby poprzez ich anonimizację winna być najczęściej uznana za wystarczający sposób ochrony tożsamości, a przez to prywatności osoby fizycznej. Rzeczą podmiotu zobowiązanego do udostępniania informacji jest bowiem dokonanie takiej anonimizacji, która uniemożliwi identyfikację osób objętych żądaniem udostępnienia informacji publicznej.

Dlatego też przed kategoryczną odmową udzielenia informacji, warto zapoznać się z przysługującymi nam prawami oraz zakresem ochrony, jaką gwarantuje nam oraz jakiej od nas wymaga RODO. Niekiedy bowiem słusznym (a zarazem kompromisowym) rozwiązaniem może okazać się odpowiednia anonimizacja, która zapewni zarówno ochronę danych osobowych jak i zaspokoi potrzeby informacyjne społeczeństwa.

Przez zawarcie umowy o pracę – pracownik godzi się na wykonywanie poleceń służbowych, które wydawane są przez jego pracodawcę/ przełożonego/kierownika itp. Z procesem tym nieodłącznie związany jest proces kontroli poprawności i efektywności wykonywania poleceń i zadań przez pracownika – pisze radca prawny Iwona Smolak na portalu prawo.pl

Uprawnienia do przeprowadzania kontroli wydajności pracownika wynikać mogą z obowiązującego prawa czy też  struktury organizacyjnej danej firmy. Należy pamiętać, że prawidłowe i  efektywne działania pracownika to czynnik, od którego w znacznej mierze zależą wyniki całej firmy. Narzędzia kontroli, jakie stosują pracodawcy, uzależnione są od profilu i wielkości firmy, zajmowanego przez pracownika stanowiska i rodzaju zleconych mu zadań, czy też wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może w sposób nieograniczony kontrolować zatrudniane przez siebie osoby.

Przepisy chronią pracowników przed zbyt daleko idącą kontrolą

Ustawodawca – wprowadzając stosowne regulacje do kodeksu pracy – zadbał, aby w tym zakresie nie dochodziło ze strony pracodawców  do nadużyć. Poza kodeksem pracy, istnieje również szereg innych uregulowań chroniących pracowników przed zbyt daleko idącą kontrolną inicjatywą pracodawców. Mowa tu chociażby o ustawie o ochronie danych osobowych, kodeksie cywilnym czy prawach zagwarantowanych przez Konstytucję RP.

W kontekście niniejszego artykułu – wśród gwarantowanych praw pracownika należy wymienić przede wszystkim:

prawo do prywatności – obejmuje ono ochronę życia prywatnego pracownika, w tym ochronę danych osobowych. Prawo to sprowadza się do tego, iż pracodawca nie może bez uzasadnionej potrzeby gromadzić danych na temat życia prywatnego pracownika;

prawo do nietykalności cielesnej – prawo to w szczególności koncentruje się na ochronie pracownika przed fizycznym czy psychicznym gnębieniem/molestowaniem  w miejscu pracy;

prawo do godności – pracodawca przystępując do wdrażania systemów kontrolnych w firmie winien pamiętać, że pracownik ma prawo do szacunku i ochrony swojej godności w miejscu pracy. Stąd też wszelkie procesy kontrolne winny być przeprowadzane z poszanowaniem godności pracownika;

prawo do dobrego imienia – to prawo pracownika do ochrony przed fałszywymi oskarżeniami, zniesławieniem, pomówieniami;

prawo do równego traktowania – dotyczy zakazu dyskryminacji w sposób bezpośredni lub pośredni np. ze względu na wiek, płeć, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, orientację seksualną, przynależność związkową itp.

W ostatnich latach – można zaobserwować nowe dobra osobiste odkrywane  przez orzecznictwo – mowa tu o prawie pracownika do odpoczynku/wypoczynku.

Nie ulega jednak wątpliwości, że pracodawca z poszanowaniem obowiązujących przepisów prawa może przeprowadzać kontrole pracy i wydajności pracownika. Prowadzony audyt aktywności pracownika w godzinach pracy winien służyć zapewnieniu efektywności, odpowiedzialności i utrzymaniu wysokich standardów pracy.

Sposoby weryfikacji zaangażowania pracowników

Na rynku pracy działa wiele sposobów i systemów, po które sięgają pracodawcy, aby poddać weryfikacji zaangażowanie i wydajność swoich pracowników podczas zakontraktowanych godzin pracy. W obecnej dobie cyfryzacji i automatyzacji pracodawca ma możliwość sięgnięcia po szereg instrumentów usprawniających i ułatwiających weryfikację efektywności pracy pracownika, a także przestrzegania przez niego zasad i regulaminów obowiązujących w firmie.

Niewątpliwie jednym z popularniejszych systemów niosących pomoc pracodawcom w zakresie kontrolowania pracowników jest wprowadzenie w firmie monitoringu, który rejestruje wizję bądź czas pracy.

Monitoring wizyjny – w miejscu pracy jest dozwolony, jednak pod pewnymi warunkami. Otóż pracodawca jest obowiązany informować pracowników o stosowaniu takiego narzędzia kontroli, o celach, jakim ma służyć to narzędzie, o jego zakresie i sposobie przetwarzania danych.

Pamiętać przy tym należy, że kodeksowe ujęcie monitoringu nie obejmuje nagrywania dźwięku. We „Wskazówkach Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczących prowadzenia monitoringu wizyjnego” stwierdzono, że przepisy o monitoringu nie zezwalają co do zasady na nagrywanie dźwięku. Takie uprawnienia posiadają jedynie służby porządkowe i specjalne na podstawie ustaw regulujących ich działalność. Stosowanie rejestracji dźwięku może zostać uznane za nadmiarową formę przetwarzania danych i wiązać się z odpowiedzialnością administracyjną oraz cywilną, a nawet karną

Monitoring wizyjny może być stosowany, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, kontroli produkcji czy też zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Monitoring nie może być instalowany w miejscach, gdzie pracownicy mają prawo do pełnej prywatności (np. szatnie, toalety, stołówki ) i nie może naruszać niezależności pracownika bardziej niż jest to konieczne ze względu na obrany cel tego sposobu kontroli. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu lub stosowaniu (dotyczy nowych pracowników) monitoringu. Pracodawca winien również oznaczyć pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny.

Monitoring czasu pracy – to jedna z najpopularniejszych metod wydajności pracownika. Odnosi się do rejestrowania godziny rozpoczęcia pracy i jej zakończenia, a także przerw kodeksowych (prawo do odpoczynku, przerwa na posiłek), jak i przerw nadprogramowych (np. przerwa na ploteczki czy papierosa), spóźnień, nadgodzin, urlopów itp. Należy podkreślić, iż zgodnie z prawem pracodawca jest obowiązany do ewidencjonowania czasu pracy pracowników imiennie i indywidualnie, a także w sposób rzetelny, przejrzysty dla pracownika i adekwatny do zamierzonego celu. Od pracodawcy zależy, w jaki sposób będzie wykonywać to zadanie. W poprzedniej epoce powszechnym były papierowe listy obecności, arkusze kalkulacyjne itp.

Ostatnimi czasy popularne stają się liczne aplikacje i narzędzia cyfrowe do mierzenia zarówno czasu pracy, jak i jego efektywności.

Na rynku pracy wśród jednych z najpopularniejszych metod monitorowania czasu pracy można wyróżnić:

• systemy rejestracji czasu pracy (RCP)
• aplikacje mobilne (np. Toggl)
• monitorowanie aktywności ( np. poczty elektronicznej, stron webowych itp.)
• systemy lokalizacyjne (np. GPS)

Podstawową zaletą systemów RCP jest transparentność i automatyzacja procesów związanych z gromadzeniem informacji o czasie pracy. Rejestracja czasu on-line pozwala monitorować faktycznie przepracowany czas pracy. To metoda sprawdzająca się przy ostatnio coraz częściej stosowanej pracy zdalnej czy hybrydowej.  Poza rejestracją czasu pracy pozwala ona również na weryfikację czasu poświęcanego na konkretne czynności, zadania czy projekty.

Z kolei system GPS to często stosowana metoda monitorowania lokalizacji pracowników. Pamiętać jednak należy, że jej zastosowanie musi mieć uzasadniony cel biznesowy (np. zarządzanie flotą pojazdów służbowych czy zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom w terenie), a także że monitoring ten powinien być przeprowadzany wyłącznie w godzinach pracy. Kontynuowanie monitoringu poza czasem pracy bez uzasadnienia biznesowego i zgody pracownika może  być uznane za naruszenie prawa pracownika do prywatności. Ważnym jest również, aby przetwarzanie danych z zapisów GPS odbywało się zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych.

Monitoring  służbowej skrzynki mailowej – w art. 223 Kodeksu pracy wspomina się odrębnie o szczególnym rodzaju monitoringu, polegającym na kontroli służbowej poczty elektronicznej pracownika. Można go wprowadzić, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. W odniesieniu do korespondencji prowadzonej przez pracownika w ramach służbowej skrzynki poczty elektronicznej domniemuje się, że nie ma ona charakteru prywatnego, lecz jest prowadzona w imieniu pracodawcy. Naruszenie tajemnicy korespondencji ma miejsce jednak wówczas, gdy służbowa skrzynka e-mail jest wykorzystywana – za zgodą pracodawcy – również do celów prywatnych pracownika.

Poufność korespondencji – pracodawca jest bez wątpienia upoważniony do zapoznawania się z korespondencją służbową adresowaną imiennie do pracownika, ale już nie w przypadku korespondencji prywatnej, nawet jeżeli została wysłana na adres pracodawcy. Otwieranie korespondencji prywatnej, adresowanej imiennie do pracownika, lecz przesłanej na adres pracodawcy, może zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika i skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy. W przypadku wątpliwości odnośnie rozróżnienia korespondencji prywatnej od służbowej, powinno się przyjmować, że może to być korespondencja prywatna i pierwszeństwo jej otwarcia pozostawić pracownikowi. Przyjęcie takich uregulowań wewnętrznych pozwoli uniknąć podejrzenia naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, co mogłoby skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy.

Kontrola służbowego komputera, telefonu – pracodawca, w świetle prawa może kontrolować sprzęt i systemy firmowe – powinien jednak uprzedzić pracowników o zasadach korzystania z urządzeń służbowych oraz o funkcjonujących w firmie sposobach weryfikacji korzystania przez pracowników z tych urządzeń. Pracodawca winien również poinformować pracowników o celu, w jakim weryfikacja sposobu korzystania ze sprzętu firmowego ma miejsce.  Celami tymi może być np.: zapewnienie bezpieczeństwa wewnętrznego, kontrola efektywności pracy itp. Pracodawca winien zawsze pamiętać, że kontrola winna być proporcjonalna do jej celu i nie może naruszać godności pracownika. Jeśli pracodawca nie chce/zabrania używania firmowego sprzętu do prywatnej korespondencji lub zamieszczania tam prywatnych plików – winien to zakomunikować pracownikom np. w drodze regulaminu pracy czy też regulaminu korzystania ze sprzętu służbowego. W przeciwnym razie, nie powinien weryfikować zawartości prywatnych wiadomości e-mail czy prywatnych plików przechowywanych na służbowym komputerze, jeżeli dane te zostały wyraźnie oddzielone od zawartości służbowej.

Przeszukanie szafek pracowniczych – zgodnie ze stanowiskiem zajmowanym przez sądy, pracodawca ma prawo do przeszukania szafki pracowniczej, ale za uprzednim poinformowaniem pracownika o takiej kontroli i za jego zgodą. Kontrola szafki bez zgody pracownika może być uznana/zinterpretowana jako naruszenie prywatności pracownika. Od uzyskania takiej zgody uwalniają pracodawcę okoliczności wyjątkowe, do których zalicza się np. podejrzenie popełnienia przez pracownika przestępstwa kradzieży.

W zakresie ochrony dóbr osobistych pracownik ma prawo dochodzić swoich praw przed sądem.

Podsumowując – wdrożenie każdej z form weryfikacji czy to bezpieczeństwa miejsca pracy, ochrony tajemnicy służbowej, czasu pracy czy też jej wydajności –  powinno spełniać wymagania jej dotyczące, przewidziane w  Kodeksie pracy w zakresie informowania pracowników oraz w przepisach związanych z ochroną danych osobowych.