Autor: kancelaria

Kiedy relacje pomiędzy wykonawcą a inwestorem psują się, a na budowie pojawiają się nieplanowane przeszkody, kontrahenci często uciekają się do rożnych rozwiązań, aby uniknąć negatywnych dla siebie konsekwencji. Nawet w sytuacji, gdy roszczenie wykonawcy wobec inwestora o zapłatę umówionego wynagrodzenia nie jest zagrożone, a pojawiają się problemy z odbiorami pod koniec realizacji inwestycji, częstą praktyką jest występowanie przez wykonawcę z żądaniem ustanowienia gwarancji zapłaty w trybie art. 649 ze zn. 1 Kodeksu cywilnego – piszą Anna Halczuk-Izydorczyk oraz Paula Radecka z Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni na portalu prawo.pl.

Gwarancji zapłaty za roboty budowlane, inwestor udziela wykonawcy (generalnemu wykonawcy) w celu zabezpieczenia terminowej zapłaty umówionego wynagrodzenia za wykonanie robót budowlanych. Jej istotą jest umożliwienie efektywnego zaspokojenia roszczeń wykonawcy budowlanego, który w każdym czasie może zażądać gwarancji zapłaty od inwestora. Gwarancją zapłaty jest gwarancja bankowa lub ubezpieczeniowa, a także akredytywa bankowa lub poręczenie banku udzielone na zlecenie inwestora. Strony ponoszą w równych częściach udokumentowane koszty zabezpieczenia wierzytelności.

Użycie gwarancji do innych celów

Zdarza się, że kontrahenci często starają się wykorzystać tę instytucję w celu osiągnięcia zgoła odmiennych skutków, jak na przykład zyskania podstawy do odstąpienia od umowy o roboty budowlane. Zgodnie bowiem z przepisami kodeksu cywilnego (art. 649⁴ Kodeksu cywilnego), jeżeli wykonawca (generalny wykonawca) nie uzyska żądanej gwarancji zapłaty w wyznaczonym przez siebie terminie, nie krótszym niż 45 dni, uprawniony jest do odstąpienia od umowy z winy inwestora ze skutkiem na dzień odstąpienia. Brak żądanej gwarancji zapłaty stanowi przeszkodę w wykonaniu robót budowlanych z przyczyn dotyczących inwestora.

Co jednak w sytuacji, gdy żądanie gwarancji zapłaty wysuwane jest na moment przed planowanym zakończeniem inwestycji, a wobec nieuzyskania gwarancji zapłaty wykonawca „schodzi” z budowy i pozostawia inwestora samemu sobie? Czy takie zachowanie zasługuje na ochronę prawną czy jednak może zostać potraktowane jako nadużycie prawa?

Powołanie się na nadużycie prawa

Na postawione pytanie nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi bez analizy konkretnego przypadku. Niemniej, choć orzecznictwo w tym zakresie jest podzielone, można znaleźć głosy akceptujące możliwość powołania się na nadużycie prawa przez wykonawcę żądającego gwarancji zapłaty. Nietrudno przecież wyobrazić dobie sytuacje, w której umowa o roboty budowlane staje się dla wykonawcy nierentowna, a ten wykorzystuje żądanie gwarancji zapłaty jako sposób zakończenia nieprzynoszącego zysków stosunku prawnego.

Przykładowo, w wyroku z 8 października 2019 r. Sąd Apelacyjny w Krakowie uznał, że „bezcelowość” gwarancji może uzasadniać powołanie się względem beneficjenta na zarzut nadużycia prawa, szczególnie wobec ewentualnych restryktywnych skutków zobowiązania gwaranta i kosztów pozwanej jako podmiotu publicznego związanych z uzyskaniem gwarancji.  Z kolei Sąd Apelacyjny w Katowicach uznał, że oceny, czy udzielona gwarancja była gwarancją „żądaną” w rozumieniu art. 649 ze zn 4 par. 1 kodeksu cywilnego, czy też dawała podstawy do odstąpienia od umowy z winy inwestora, dokonać należy w oparciu o wszystkie okoliczności sprawy, w szczególności o ustalenie, jakiej gwarancji wykonawca się domagał, jak przebiegała dotychczasowa współpraca stron, mając przede wszystkim na uwadze treść art. 354 par. 2 kodeksu cywilnego.

Niezależnie od tych orzeczeń, w doktrynie znajdziemy również stanowiska przeciwne, gdzie jednoznacznie wskazuje się, że jeśli wykonawca nie uzyska żądanej gwarancji zapłaty w wyznaczonym przez siebie terminie, nie krótszym niż 45 dni, to uprawniony jest do odstąpienia od umowy z winy inwestora ze skutkiem na dzień odstąpienia.

Pamiętajmy, że występując do banku lub ubezpieczyciela o ustanowienie gwarancji zapłaty, inwestor musi liczyć się z obowiązkiem pokrycia kosztów ustanowienia gwarancji. Na te koszty składać się będzie m.in. wynagrodzenie za ustanowienie gwarancji oraz koszt ustanowienia przez inwestora zabezpieczeń wynikających z umowy gwarancji lub poręczenia. Inwestor pokrywa wszelkie koszty zabezpieczenia wierzytelności, z których następnie połową obciąża żądającego wykonawcę.  Wykonawcy często liczą na to, że inwestor nie złoży żądanej gwarancji w wyznaczonym terminie, z przyczyn organizacyjnych lub z powodu braku zapewnienia odpowiedniego zabezpieczenia dla ustanowienia gwarancji, akredytywy lub poręczenia.

Podsumowanie

Podsumowując, instytucja nadużycia żądania gwarancji zapłaty jest dostrzegana w orzecznictwie z uwagi na fakt, iż uprawnienie wykonawcy z art. 649 ze zn 1   kodeksu cywilnego często traktowane jest jako instrument pozwalający na odstąpienie przez wykonawcę od niekorzystnej dla niego umowy o roboty budowlane. Niejednokrotnie sądy pochylają się nad kwestią przebiegu współpracy inwestora i wykonawcy i poszukują rzeczywistej przyczyny żądania przez wykonawcę gwarancji zapłaty, rozważając przy tym czy skorzystanie z tej instytucji nie stanowiło sposobu na uwolnienie się od umowy, która na przykład, stała dla wykonawcy nierentowna. Jeszcze raz jednak podkreślenia wymaga, że możliwość powołania się na instytucje nadużycia prawa zależy od okoliczności konkretnego przypadku.

Mimo że od wejścia w życie RODO minęło już sześć lat, w dalszym ciągu stwarza ono nie lada wyzwanie, zwłaszcza jeżeli chodzi o zakres jego obowiązywania. Nie bez znaczenia są także dotkliwe sankcje, jakie grożą za nieumiejętne przetwarzanie danych osobowych. Stanowią one jeden z głównych czynników, z powodu których boimy się przekroczyć granice wyznaczone nam przez RODO, ale czy ten strach jest uzasadniony – zastanawiają się Anna Maksymiuk, adwokat oraz Maja Graczyk, aplikantka adwokacka w Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni na portalu prawo.pl.

Każda osoba ma prawo do ochrony danych osobowych, która to ochrona polega na strzeżeniu informacji dotyczących osób fizycznych przez podmioty, które nimi dysponują. Wiodącą regulacją w tym zakresie jest unijne rozporządzenie o ochronie danych osobowych, znane społeczeństwu jako RODO. Dane osobowe chronione przez to rozporządzenie stanowią wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania żyjącej osoby fizycznej, w tym również informacje, które w połączeniu ze sobą mogą doprowadzić do zidentyfikowania tożsamości danej osoby.

Z uwagi na szeroki zakres informacji, które mogą zostać uznane za nasze dane osobowe, nierzadko spotykamy się z odmową udzielenia nam żądanych informacji z powołaniem się właśnie na regulacje o ochronie danych osobowych. Mimo że od wejścia w życie RODO minęło już sześć lat, w dalszym ciągu stwarza ono nie lada wyzwanie dla społeczeństwa, zwłaszcza jeżeli chodzi o zakres jego obowiązywania. Nie bez znaczenia są także dotkliwe sankcje, jakie grożą za nieumiejętne przetwarzanie danych osobowych, stanowią one jeden z głównych czynników, z powodu których boimy się przekroczyć granice wyznaczone nam przez RODO, ale czy ten strach jest uzasadniony?

Urzędnicy lubią się zasłaniać RODO

Najczęściej z odmową udzielenia nam informacji spotykamy się w urzędach, w których urzędnicy nie boją się powoływać na RODO, wręcz traktując je jako argument do celowego ograniczenia nam dostępu do informacji. Urzędnicy nie dostrzegają, albo nie chcą dostrzec, że relacja ochrony danych osobowych i praw dostępowych (wynikających z ustawy o dostępie do informacji publicznej – u.d.i.p oraz ustawy o otwartych danych i ponownym wykorzystywaniu informacji sektora publicznego – u.o.d.p.w). nie polega na konieczności zrezygnowania z jednego prawa kosztem drugiego, ale  prowadzi do ich pogodzenia obu wartości poprzez zapewnienie „publicznego dostępu do dokumentów urzędowych z prawem do ochrony danych osobowych”(art. 86 RODO).

Kilka lat temu, kiedy RODO miało swoje początki, mieliśmy do czynienia z sytuacją odmowy ujawnienia wynagrodzeń kadry kierowniczej Narodowego Banku Polskiego właśnie ze względu na ochronę danych osobowych. Następstwem wspomnianej odmowy było uchwalenie specjalnej ustawy, zakładającej jawność płac w banku centralnym, ale czy było to konieczne w świetle przepisów o ochronie danych osobowych i praw dostępowych?

Funkcja publiczna, czyli jaka

Zgodnie z art. 5 ust. 2 u.d.i.p. prawo do informacji publicznej podlega ograniczeniu ze względu na prywatność osoby fizycznej lub tajemnicę przedsiębiorcy. Ograniczenie to nie dotyczy informacji o osobach pełniących funkcje publiczne, mających związek z pełnieniem tych funkcji, w tym o warunkach powierzenia i wykonywania funkcji, oraz przypadku, gdy osoba fizyczna lub przedsiębiorca rezygnują z przysługującego im prawa. Jak zauważył Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu, „przesądzenie, czy dana osoba pełni funkcję publiczną w rozumieniu art. 5 ust. 2 u.d.i.p. nie oznacza jeszcze, że żądana informacja może zostać udostępniona wnioskodawcy z wyłączeniem ochrony prywatności tej osoby. Dla ograniczenia prawa do prywatności konieczne jest także, aby żądana informacja o osobie pełniącej funkcję publiczną miała związek z pełnieniem tejże funkcji. Musi bowiem istnieć adekwatny związek między informacją odnoszącą się do danej osoby a funkcjonowaniem tej osoby w sferze publicznej”. Jak widać dochodzi więc do  „równoważenie się”  praw dostępowych i ochrony danych osobowych, polegające na poszanowaniu prywatności osoby fizycznej z jednoczesnym zapewnieniem jawności oraz dostępu do informacji publicznej,  a także przesądza o braku możliwości „zasłaniania się” RODO celem uniknięcia udostępnienia tej informacji.

Kolizja praw

W jednym ze swoich wyroków Naczelny Sąd Administracyjny wskazał, że  „w przypadku kolizji praw konstytucyjnie i ustawowo chronionych (prawa do prywatności i prawa dostępu do informacji publicznej) niezbędne jest ich wyważenie, które nie może prowadzić do generalnego wyłączenia prawa do informacji publicznej w określonej kategorii spraw.

W przypadku potrzeby zapewnienia ochrony prywatności osób fizycznych podmioty zobowiązane do udostępnienia informacji publicznej winny, co do zasady, poprzestać na takim zanonimizowaniu danych wrażliwych, aby nie istniała obiektywna możliwość poznania ich po zapoznaniu się z informacją publiczną.

Skoro tożsamość osoby fizycznej można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na jeden lub kilka specyficznych czynników określających cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne, kulturowe lub społeczne tej osoby, to odmowa ujawnienia owych czynników choćby poprzez ich anonimizację winna być najczęściej uznana za wystarczający sposób ochrony tożsamości, a przez to prywatności osoby fizycznej. Rzeczą podmiotu zobowiązanego do udostępniania informacji jest bowiem dokonanie takiej anonimizacji, która uniemożliwi identyfikację osób objętych żądaniem udostępnienia informacji publicznej.

Dlatego też przed kategoryczną odmową udzielenia informacji, warto zapoznać się z przysługującymi nam prawami oraz zakresem ochrony, jaką gwarantuje nam oraz jakiej od nas wymaga RODO. Niekiedy bowiem słusznym (a zarazem kompromisowym) rozwiązaniem może okazać się odpowiednia anonimizacja, która zapewni zarówno ochronę danych osobowych jak i zaspokoi potrzeby informacyjne społeczeństwa.

Przez zawarcie umowy o pracę – pracownik godzi się na wykonywanie poleceń służbowych, które wydawane są przez jego pracodawcę/ przełożonego/kierownika itp. Z procesem tym nieodłącznie związany jest proces kontroli poprawności i efektywności wykonywania poleceń i zadań przez pracownika – pisze radca prawny Iwona Smolak na portalu prawo.pl

Uprawnienia do przeprowadzania kontroli wydajności pracownika wynikać mogą z obowiązującego prawa czy też  struktury organizacyjnej danej firmy. Należy pamiętać, że prawidłowe i  efektywne działania pracownika to czynnik, od którego w znacznej mierze zależą wyniki całej firmy. Narzędzia kontroli, jakie stosują pracodawcy, uzależnione są od profilu i wielkości firmy, zajmowanego przez pracownika stanowiska i rodzaju zleconych mu zadań, czy też wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może w sposób nieograniczony kontrolować zatrudniane przez siebie osoby.

Przepisy chronią pracowników przed zbyt daleko idącą kontrolą

Ustawodawca – wprowadzając stosowne regulacje do kodeksu pracy – zadbał, aby w tym zakresie nie dochodziło ze strony pracodawców  do nadużyć. Poza kodeksem pracy, istnieje również szereg innych uregulowań chroniących pracowników przed zbyt daleko idącą kontrolną inicjatywą pracodawców. Mowa tu chociażby o ustawie o ochronie danych osobowych, kodeksie cywilnym czy prawach zagwarantowanych przez Konstytucję RP.

W kontekście niniejszego artykułu – wśród gwarantowanych praw pracownika należy wymienić przede wszystkim:

prawo do prywatności – obejmuje ono ochronę życia prywatnego pracownika, w tym ochronę danych osobowych. Prawo to sprowadza się do tego, iż pracodawca nie może bez uzasadnionej potrzeby gromadzić danych na temat życia prywatnego pracownika;

prawo do nietykalności cielesnej – prawo to w szczególności koncentruje się na ochronie pracownika przed fizycznym czy psychicznym gnębieniem/molestowaniem  w miejscu pracy;

prawo do godności – pracodawca przystępując do wdrażania systemów kontrolnych w firmie winien pamiętać, że pracownik ma prawo do szacunku i ochrony swojej godności w miejscu pracy. Stąd też wszelkie procesy kontrolne winny być przeprowadzane z poszanowaniem godności pracownika;

prawo do dobrego imienia – to prawo pracownika do ochrony przed fałszywymi oskarżeniami, zniesławieniem, pomówieniami;

prawo do równego traktowania – dotyczy zakazu dyskryminacji w sposób bezpośredni lub pośredni np. ze względu na wiek, płeć, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, orientację seksualną, przynależność związkową itp.

W ostatnich latach – można zaobserwować nowe dobra osobiste odkrywane  przez orzecznictwo – mowa tu o prawie pracownika do odpoczynku/wypoczynku.

Nie ulega jednak wątpliwości, że pracodawca z poszanowaniem obowiązujących przepisów prawa może przeprowadzać kontrole pracy i wydajności pracownika. Prowadzony audyt aktywności pracownika w godzinach pracy winien służyć zapewnieniu efektywności, odpowiedzialności i utrzymaniu wysokich standardów pracy.

Sposoby weryfikacji zaangażowania pracowników

Na rynku pracy działa wiele sposobów i systemów, po które sięgają pracodawcy, aby poddać weryfikacji zaangażowanie i wydajność swoich pracowników podczas zakontraktowanych godzin pracy. W obecnej dobie cyfryzacji i automatyzacji pracodawca ma możliwość sięgnięcia po szereg instrumentów usprawniających i ułatwiających weryfikację efektywności pracy pracownika, a także przestrzegania przez niego zasad i regulaminów obowiązujących w firmie.

Niewątpliwie jednym z popularniejszych systemów niosących pomoc pracodawcom w zakresie kontrolowania pracowników jest wprowadzenie w firmie monitoringu, który rejestruje wizję bądź czas pracy.

Monitoring wizyjny – w miejscu pracy jest dozwolony, jednak pod pewnymi warunkami. Otóż pracodawca jest obowiązany informować pracowników o stosowaniu takiego narzędzia kontroli, o celach, jakim ma służyć to narzędzie, o jego zakresie i sposobie przetwarzania danych.

Pamiętać przy tym należy, że kodeksowe ujęcie monitoringu nie obejmuje nagrywania dźwięku. We „Wskazówkach Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczących prowadzenia monitoringu wizyjnego” stwierdzono, że przepisy o monitoringu nie zezwalają co do zasady na nagrywanie dźwięku. Takie uprawnienia posiadają jedynie służby porządkowe i specjalne na podstawie ustaw regulujących ich działalność. Stosowanie rejestracji dźwięku może zostać uznane za nadmiarową formę przetwarzania danych i wiązać się z odpowiedzialnością administracyjną oraz cywilną, a nawet karną

Monitoring wizyjny może być stosowany, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, kontroli produkcji czy też zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Monitoring nie może być instalowany w miejscach, gdzie pracownicy mają prawo do pełnej prywatności (np. szatnie, toalety, stołówki ) i nie może naruszać niezależności pracownika bardziej niż jest to konieczne ze względu na obrany cel tego sposobu kontroli. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu lub stosowaniu (dotyczy nowych pracowników) monitoringu. Pracodawca winien również oznaczyć pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny.

Monitoring czasu pracy – to jedna z najpopularniejszych metod wydajności pracownika. Odnosi się do rejestrowania godziny rozpoczęcia pracy i jej zakończenia, a także przerw kodeksowych (prawo do odpoczynku, przerwa na posiłek), jak i przerw nadprogramowych (np. przerwa na ploteczki czy papierosa), spóźnień, nadgodzin, urlopów itp. Należy podkreślić, iż zgodnie z prawem pracodawca jest obowiązany do ewidencjonowania czasu pracy pracowników imiennie i indywidualnie, a także w sposób rzetelny, przejrzysty dla pracownika i adekwatny do zamierzonego celu. Od pracodawcy zależy, w jaki sposób będzie wykonywać to zadanie. W poprzedniej epoce powszechnym były papierowe listy obecności, arkusze kalkulacyjne itp.

Ostatnimi czasy popularne stają się liczne aplikacje i narzędzia cyfrowe do mierzenia zarówno czasu pracy, jak i jego efektywności.

Na rynku pracy wśród jednych z najpopularniejszych metod monitorowania czasu pracy można wyróżnić:

• systemy rejestracji czasu pracy (RCP)
• aplikacje mobilne (np. Toggl)
• monitorowanie aktywności ( np. poczty elektronicznej, stron webowych itp.)
• systemy lokalizacyjne (np. GPS)

Podstawową zaletą systemów RCP jest transparentność i automatyzacja procesów związanych z gromadzeniem informacji o czasie pracy. Rejestracja czasu on-line pozwala monitorować faktycznie przepracowany czas pracy. To metoda sprawdzająca się przy ostatnio coraz częściej stosowanej pracy zdalnej czy hybrydowej.  Poza rejestracją czasu pracy pozwala ona również na weryfikację czasu poświęcanego na konkretne czynności, zadania czy projekty.

Z kolei system GPS to często stosowana metoda monitorowania lokalizacji pracowników. Pamiętać jednak należy, że jej zastosowanie musi mieć uzasadniony cel biznesowy (np. zarządzanie flotą pojazdów służbowych czy zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom w terenie), a także że monitoring ten powinien być przeprowadzany wyłącznie w godzinach pracy. Kontynuowanie monitoringu poza czasem pracy bez uzasadnienia biznesowego i zgody pracownika może  być uznane za naruszenie prawa pracownika do prywatności. Ważnym jest również, aby przetwarzanie danych z zapisów GPS odbywało się zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych.

Monitoring  służbowej skrzynki mailowej – w art. 223 Kodeksu pracy wspomina się odrębnie o szczególnym rodzaju monitoringu, polegającym na kontroli służbowej poczty elektronicznej pracownika. Można go wprowadzić, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. W odniesieniu do korespondencji prowadzonej przez pracownika w ramach służbowej skrzynki poczty elektronicznej domniemuje się, że nie ma ona charakteru prywatnego, lecz jest prowadzona w imieniu pracodawcy. Naruszenie tajemnicy korespondencji ma miejsce jednak wówczas, gdy służbowa skrzynka e-mail jest wykorzystywana – za zgodą pracodawcy – również do celów prywatnych pracownika.

Poufność korespondencji – pracodawca jest bez wątpienia upoważniony do zapoznawania się z korespondencją służbową adresowaną imiennie do pracownika, ale już nie w przypadku korespondencji prywatnej, nawet jeżeli została wysłana na adres pracodawcy. Otwieranie korespondencji prywatnej, adresowanej imiennie do pracownika, lecz przesłanej na adres pracodawcy, może zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika i skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy. W przypadku wątpliwości odnośnie rozróżnienia korespondencji prywatnej od służbowej, powinno się przyjmować, że może to być korespondencja prywatna i pierwszeństwo jej otwarcia pozostawić pracownikowi. Przyjęcie takich uregulowań wewnętrznych pozwoli uniknąć podejrzenia naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, co mogłoby skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy.

Kontrola służbowego komputera, telefonu – pracodawca, w świetle prawa może kontrolować sprzęt i systemy firmowe – powinien jednak uprzedzić pracowników o zasadach korzystania z urządzeń służbowych oraz o funkcjonujących w firmie sposobach weryfikacji korzystania przez pracowników z tych urządzeń. Pracodawca winien również poinformować pracowników o celu, w jakim weryfikacja sposobu korzystania ze sprzętu firmowego ma miejsce.  Celami tymi może być np.: zapewnienie bezpieczeństwa wewnętrznego, kontrola efektywności pracy itp. Pracodawca winien zawsze pamiętać, że kontrola winna być proporcjonalna do jej celu i nie może naruszać godności pracownika. Jeśli pracodawca nie chce/zabrania używania firmowego sprzętu do prywatnej korespondencji lub zamieszczania tam prywatnych plików – winien to zakomunikować pracownikom np. w drodze regulaminu pracy czy też regulaminu korzystania ze sprzętu służbowego. W przeciwnym razie, nie powinien weryfikować zawartości prywatnych wiadomości e-mail czy prywatnych plików przechowywanych na służbowym komputerze, jeżeli dane te zostały wyraźnie oddzielone od zawartości służbowej.

Przeszukanie szafek pracowniczych – zgodnie ze stanowiskiem zajmowanym przez sądy, pracodawca ma prawo do przeszukania szafki pracowniczej, ale za uprzednim poinformowaniem pracownika o takiej kontroli i za jego zgodą. Kontrola szafki bez zgody pracownika może być uznana/zinterpretowana jako naruszenie prywatności pracownika. Od uzyskania takiej zgody uwalniają pracodawcę okoliczności wyjątkowe, do których zalicza się np. podejrzenie popełnienia przez pracownika przestępstwa kradzieży.

W zakresie ochrony dóbr osobistych pracownik ma prawo dochodzić swoich praw przed sądem.

Podsumowując – wdrożenie każdej z form weryfikacji czy to bezpieczeństwa miejsca pracy, ochrony tajemnicy służbowej, czasu pracy czy też jej wydajności –  powinno spełniać wymagania jej dotyczące, przewidziane w  Kodeksie pracy w zakresie informowania pracowników oraz w przepisach związanych z ochroną danych osobowych.

ORLEN, TVP, PKO BP czy PZU zrzucą się na budowę schronów, system wczesnego ostrzegania czy też zapewnienie poszkodowanym i ewakuowanym opieki medycznej, psychologicznej i prawnej. Rząd planuje powołać do życia Fundusz Ochrony Ludności i Obrony Cywilnej. Największe koncerny z udziałem państwa będą musiały wpłacać grube miliardy złotych. Proponowane przepisy są nieostre. Eksperci ostrzegają, że może to być kolejny Fundusz Sprawiedliwości.

Powołanie do życia Funduszu Ochrony Ludności i Obrony Cywilnej przewiduje projekt ustawy o ochronie ludności i obronie cywilnej. Nowe przepisy mają pomóc w razie klęski żywiołowej, stanu nadzwyczajnego czy wojny. Nikt nie ma wątpliwości, że ustawa jest bardzo potrzebna. Pojawiają się jednak obawy, czy nowy fundusz nie posłuży przypadkiem do wyprowadzania pieniędzy z państwowych spółek na inne cele, niż te związane z ochroną ludności.  W przeszłości nie raz do tego dochodziło.

TVP, ORLEN i PKO BP zrzucą się na schrony i alarmy
Zgodnie z art. 117 projektu ustawy o ochronie ludności i obronie cywilnej spółki o istotnym znaczeniu dla gospodarki państwa będą zobowiązane do przeznaczania co najmniej 3 proc. wydatków inwestycyjnych za rok poprzedni na inwestycje związane z zapewnieniem realizacji zadań ochrony ludności.  Listę tego rodzaju spółek ma zawierać rozporządzenie prezesa Rady Ministrów wydane na podstawie art. 31 ustawy o zasadach zarządzania mieniem państwowym. Jest ich ok. 30, wśród nich:  ORLEN, PGNiG, LOT, TVP, PZU, TVP czy PKO BP. Ale to tak naprawdę od woli premiera będzie zależało, która spółka zapłaci daninę.

O jakie inwestycje i zadania chodzi?

Projekt mówi m.in o.: organizowaniu szkoleń i ćwiczeń organów ochrony ludności i podmiotów ochrony ludności. Pieniądze z funduszu mają być też przeznaczone na informowanie obywateli o zasadach zabezpieczenia przed zagrożeniem i jak mają postępować w sytuacjach zagrożenia, a także na planowanie i przygotowanie miejsc doraźnego schronienia oraz budowli ochronnych, czy też na  zapewnienie i tworzenie rezerw materiałowych i finansowych, służących wykonywaniu zadań ochrony ludności. Za środki z funduszu ma być również prowadzona wymiana i analiza informacji, pochodząca m.in. z systemów wykrywania zagrożeń oraz wsparcie dla podmiotów realizujących pomoc humanitarną i doraźną, a nawet grzebanie zmarłych. Lista zadań jest bardzo długa. Pytanie, czy oby na pewno jest wystarczająco precyzyjna ?

Będzie Fundusz Sprawiedliwości bis?

Do tej pory z różnego rodzaju funduszami do zadań specjalnych bywało różnie. Pieniądze często były wydawane niekoniecznie na cel, w jakim je powołano. Najświeższym przykładem jest Fundusz Sprawiedliwości, który prowadził minister sprawiedliwości. Środki zgromadzone na nim miały pomóc ofiarom przestępstw. Okazało się, że służyły nie tylko do tego. Dlatego powstanie kolejnego funduszu, na który będą trafiać miliardy złotych, budzi poważne obawy, czy przypadkiem nie dojdzie do powtórki z historii. Na co tak naprawdę pójdą miliardy złotych ze spółek państwowych? Czy oby na pewno na ochronę w razie wojny?

Zdaniem Iwony Smolak, radcy prawnego, partnera w Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni, nie można zapominać o obecnej sytuacji geopolitycznej. – W obliczu wojny w Ukrainie oraz zaczepnych działań na granicy z Białorusią bezpieczeństwo państwa staje się sprawą priorytetową i tego typu przepisy, pomimo iż mogą się wydawać kontrowersyjne, to nie będą z całą pewnością tak bardzo oprotestowane, jakby to działo się w warunkach pełnego pokoju. Naturalnie nasuwa się pytanie, w jaki sposób środki te będą trafiać faktycznie na potrzeby ochrony ludności. W jaki sposób zabezpieczyć i uszczelnić system, żeby nie dochodziło do sytuacji, w których pieniądze są przeznaczane niezgodnie z celem – komentuje na portalu prawo.pl.

ESG to jest nowy standard (paradygmat) spojrzenia na prowadzenie biznesu. Ambicje i plany przewidują, aby Europa stała się do 2050 roku kontynentem neutralnym klimatycznie, który będzie przyjazny środowisku naturalnemu. Celem trwających zmian jest budowa społecznej gospodarki, która pozostanie konkurencyjna na rynku globalnym, a wzrost gospodarczy zostanie oddzielony od wykorzystania zasobów naturalnych – piszą Iwona Smolak i Paweł Piotrowski z kancelarii Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni na portalu prawo.pl

ESG Environmental, Social and Corporate, czyli w języku polskim: Środowisko, Społeczeństwo i Ład Korporacyjny, można określić jako pewne nowe spojrzenie na zarządzanie w aspektach środowiskowych, społecznych, korporacyjnych, a także w obszarach zrównoważonego rozwoju i odpowiedzialności społecznej. Unia Europejska jest również w trakcie przyjmowania przepisów w sprawie należytej staranności przedsiębiorstw – co w praktyce ma oznaczać implementację do unijnego systemu prawnego standardów dotyczących poszanowania praw człowieka przez przedsiębiorstwa.

Obszary ESG

ESG składa się z trzech głównych obszarów działania: Środowisko, Społeczeństwo i Ład Korporacyjny. Są to kluczowe kryteria, na które powinno zwracać szczególną uwagę każde przedsiębiorstwo, które dąży do odpowiedzialnego i zrównoważonego rozwoju. Co więcej, są to obszary, na które szczególną uwagę zwracają inwestorzy oraz społeczeństwo mając na uwadze zasadę zrównoważonego rozwoju i odpowiedzialnego biznesu.

Kwestie społeczne, w tym kwestie pracownicze, są istotnym elementem strategii ESG. Oczywistym jest, że kapitał ludzki stanowi kluczowe ogniwo w każdym przedsiębiorstwie i organizacji. Z tego też powodu konieczne jest wdrożenie takich zasad, polityk i strategii, żeby zapewnić odpowiednie warunki dla pracowników ich rozwoju, w oparciu o odpowiedzialne zarządzanie.

Wsparcie pracowników powinno być ważnym elementem działalności biznesowej w przedsiębiorstwie, które wdraża zasady zrównoważonego rozwoju z zakresu ESG.

Patrząc na strategię ESG, z punktu widzenia pracowniczego, w głównej mierze należy się skupić na obszarze społecznym, a także ładu korporacyjnego.

ESG a kwestie pracownicze

Wśród czynników społecznych oraz ładu korporacyjnego można wyszczególnić wiele kwestii pracowniczych.

W grupie czynników ESG, które dotyczą pracowników, można wyróżnić między innymi:

• odpowiednie traktowanie pracowników;
  zapewnienie benefitów;
• zapewnienie właściwych bezpiecznych i zdrowych warunków pracy;
• wdrożenie odpowiedniej polityki różnorodności i równości;
  zasad takiego samego wynagradzania za taką samą prace bez różnic, na płeć, wyznanie, pochodzenie itp.;
• zaangażowanie pracowników w rozwój przedsiębiorstwa;
• inwestowanie w szkolenia i rozwój pracowników, oferowanie programów mentoringowych;
• tworzenie programów wsparcia zdrowia psychicznego, elastyczne godziny pracy, umożliwianie świadczenia pracy w formie zdalnej;
• włączanie pracowników w procesy decyzyjne , regularne badania satysfakcji pracowników.

Powyższy katalog jest przykładowym zbiorem czynności, jakie może wykonać pracodawca, który chce w swoim przedsiębiorstwie stosować zasady ESG. Oczywiście nie jest to katalog zamknięty i pracodawca ma dowolność w kreowaniu polityki pracowniczej w przedsiębiorstwie, która będzie zgodna z zasadami strategii ESG.

Omawiając powyższe zagadnienia z perspektywy stricte pracowniczej, należy wskazać, iż zbiór standardów, które mieszczą się w paradygmacie ESG jest bardzo obiecujący dla pracownika, jeżeli chodzi o relację pracodawca-pracownik.

Pracownik elementem stanowiącym o rozwoju przedsiębiorstwa

Przede wszystkim pracownik ma być jednym z elementów, który stanowi o rozwoju przedsiębiorstwa. Pracodawca nie tylko powinien zapewnić pracownikowi odpowiednie warunki do pracy i rozwoju, ale także zaprosić do współzarządzania przedsiębiorstwem – np. w ramach konsultacji pracowniczych. Rola pracownika w tworzeniu strategii ESG jest bardzo duża. Pracownicy poprzez swoje zaangażowanie sprawiają, że polityka przedsiębiorstwa przystosowana do standardów ESG będzie bardziej wiarygodna, autentyczna i spójna.

Strategia ESG promuje pracowników i ich potencjał. Truizmem jest stwierdzenie, że pracownik jest najlepszą wizytówką każdej organizacji. Niemniej jednak nie sposób nie zauważyć, że bardzo często można spotkać się z myśleniem pracodawcy o pracowniku jako o koszcie, a nie inwestycji. Strategia ESG stoi w zdecydowanej opozycji do takiego myślenia.

Zaangażowanie pracownika w procesy decyzyjne, a także inwestowanie w pracowników, ich rozwój  i traktowanie ich jako inwestycji i kapitału, jest niezwykle istotne w perspektywicznym myśleniu o rozwoju firmy.

Wdrożenie strategii ESG zmierza do promowania wśród pracowników różnorodności i równości. Taka polityka sprawia, że w miejscu pracy tworzy się środowisko, w którym z zasady pracownicy traktowani są z szacunkiem i doceniani za swój wkład dla rozwoju przedsiębiorstwa.

Obecny rynek pracy na przestrzeni lat znacznie ewoluował. Szczególnie młode pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę na kwestie związane z prowadzoną  przez pracodawcę strategią i polityką. Pracownicy chcą być współodpowiedzialni za rozwój firmy w której pracują. Poczucie pracownika, że jest częścią ważnego projektu sprawia, że praca nie jest tylko obowiązkiem, ale czymś ważniejszym. Internalizacja przez pracownika reguł panujących w miejscu pracy jest z korzyścią zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.