Miesiąc: lipiec 2023

Z czego wynika tak duży przyrost upadłości konsumenckich w 2023 r.?

Posted on by kancelaria

Jakie są przyczyny wzrostu liczby upadłości konsumenckich w 2023? Czy to będzie rekordowy rok pod względem liczby ogłoszonych upadłości? Szukając przyczyn wzrostu liczby upadłości konsumenckich w 2023 roku w stosunku do 2022 roku, wskazałbym na trzy podstawowe elementy – analizuje dla portalu Infor.pl Piotr Glonek, radca prawny, doradca restrukturyzacyjny.

Po pierwsze – konsument jest świadomy

Po pierwsze, rośnie wśród konsumentów świadomość prawna, a jednocześnie obiektywnie rośnie bieżąca potrzeba skorzystania przez nich z instrumentu prawnego jakim jest upadłość konsumencka.

Od kilku lat systematycznie widzieliśmy trend corocznego wzrostu liczby ogłaszanych upadłości konsumenckich. W każdym kolejnym roku większa liczba Polaków ogłaszała upadłość konsumencką. Wyjątkiem był jedynie 2022 rok, w którym ogłoszono mniej upadłości niż w roku poprzedzającym. W 2023 roku trend wzrostu liczby ogłaszanych upadłości powraca. Przyczyną wzrostu popularności tej formy postępowania były zmiany prawa upadłościowego, prowadzące do zliberalizowania zasad ogłaszania upadłości konsumenckich, w tym w szczególności nowelizacja przepisów dokonana w marcu 2020 roku.

Zmiany prawa były też odpowiedzią na rosnącą w ostatnich latach potrzebę skorzystania z instrumentów oddłużeniowych. Ostatnie lata obfitowały w wydarzenia, które odbiły się wyraźnie na kondycji finansowej polskiego społeczeństwa. Zdaniem wielu ekonomistów, skumulowane efekty pandemii, wzrostu cen podstawowych produktów, rosnącej inflacji, zwiększonych kosztów życia oraz skokowego wzrostu rat kredytów, widoczne będą właśnie w 2023 roku i przekładać się mogą na duży wzrost liczby ogłaszanych upadłości.

O tym, iż Polacy coraz słabiej sobie radzą z obsługą należności mogą świadczyć informacje z biur informacji kredytowych (np. KRD) o wzrastającym zadłużeniu Polaków. Rośnie też grupa osób ubiegających się o wsparcie z Funduszu Wsparcia Kredytobiorców, którzy nie radzą sobie z obsługą kredytu, pomimo trwającego programu ustawowych wakacji kredytowych. Te pochodzące z różnych źródeł informacje, w połączeniu ze statystykami ogłoszonych upadłości w pierwszym kwartale 2023 roku nakazują zakładać, iż będzie to rok rekordowej liczby ogłoszonych upadłości.

Po drugie – sądy pracują efektywniej

Po drugie, różnica w liczbie ogłaszanych upadłości pomiędzy 2023 i 2022 rokiem wynika także z tego, iż w ubiegłym roku sądy zmagały się z zatorami w rozstrzyganiu wniosków, jakie powstały w pierwszych miesiącach wdrażania Krajowego Rejestru Zadłużonych. Działanie tego systemu teleinformatycznego (powołanego do życia w grudniu 2021 r.), w szczególności w początkowym okresie nastręczało wiele trudności, zarówno sądom, jak i dłużnikom i wierzycielom. Widoczne to było w statystykach Centralnego Ośrodka Informacji Gospodarczej dotyczących składanych wniosków oraz ogłaszanych upadłości konsumenckich.

Podczas gdy w 2021 roku ogłaszano średnio miesięcznie ponad 1500 upadłości konsumenckich, w pierwszych miesiącach 2022 roku, ta liczba spadła prawie o 1/3 i dopiero w drugiej połowie 2022 roku, ustabilizowała się i zbliżyła się do wartości miesięcznych z 2021 roku. Aktualny wzrost liczby ogłaszanych upadłości (w marcu 2023 roku padł rekord i przekroczona została liczba 2000 upadłości) jest też przejawem tego, iż sądom udało się poprawić efektywność pracy w nowym systemie i zredukować zaległości w rozstrzyganiu wniosków.

Po trzecie – nieudane restrukturyzacje

Po trzecie, wzrost liczby upadłości konsumenckich w 2023 roku, jest też – w pewnej części – pokłosiem nieudanych restrukturyzacji przedsiębiorców. Równolegle z rosnącą popularnością upadłości konsumenckiej, w ostatnich latach mieliśmy ogromny wzrost liczby otwieranych postępowań restrukturyzacyjnych, w tym także przez osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą.

Część z dużej liczby restrukturyzacji otwartych w 2021 i 2022 roku nie odnosi efektu i naturalną konsekwencją takiej nieudanej restrukturyzacji jest upadłość. Przedsiębiorcy, będący osobami fizycznymi mogą skorzystać z możliwości ogłoszenia upadłości konsumenckiej, co jest dopuszczalne po spełnieniu określonych wymagań (złożenie wniosku o wykreślenie z CEIDG i posiadanie statusu konsumenta w dacie złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości). Potwierdzeniem tej tezy i tendencji, może być fakt, iż jak wynika z danych COIG, rośnie liczba ogłaszanych upadłości konsumenckich przez osoby, które w ciągu 12 miesięcy przed ogłoszeniem upadłości prowadziły działalność gospodarczą.

Problem z odzyskaniem wywłaszczonych nieruchomości

Posted on by kancelaria

Dyspozycja art. 216 ustawy o gospodarce nieruchomościami najdobitniej pokazuje, że przepisy dotyczące wywłaszczenia nie zawsze sformułowane są w sposób pełny i wyczerpujący – komentują na łamach Rzeczpospolitej adwokat Anna Maksymiuk i aplikantka radcowska Paula Radecka.

Wywłaszczenie nieruchomości to pozbawienie osób fizycznych lub osób prawnych, najczęściej w drodze decyzji, ale nie tylko, prawa własności, prawa użytkowania wieczystego lub innego prawa rzeczowego na nieruchomości.

Taka definicja „wywłaszczenia” znajduje się w art. 112 ust. 2 ustawy z 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami (DzU 1997 nr 115 poz. 741, t.j. DzU 12023 poz. 344). Choć przepis ten odwołuje się wyłącznie do odjęcia prawa w drodze decyzji administracyjnej, to status nieruchomości wywłaszczonych w kontekście zwrotu wywłaszczonych nieruchomości – zgodnie z orzecznictwem Trybunału Konstytucyjnego – powinien obejmować również nieruchomości nabyte w drodze negocjacji przedwywłaszczeniowych (prowadzonych w trybie art. 114 ustawy o gospodarce nieruchomościami) w drodze umowy cywilnoprawnej. Ponadto ze skutkiem wywłaszczenia mamy do czynienia – jak to potwierdził Trybunał Konstytucyjny – również w przypadku, gdy do pozbawienia własności dochodzi wskutek decyzji o zezwoleniu na realizację inwestycji drogowej, tak zwanej decyzji zintegrowanej wydawanej na podstawie ustawy z 10 kwietnia 2003 r. o szczególnych zasadach przygotowania i realizacji inwestycji w zakresie dróg publicznych. Wywłaszczenie to więc nic innego jak przymusowe pozbawienie lub ograniczenie konstytucyjnie chronionego prawa własności, z tym zastrzeżeniem, że jest ono dopuszczalne, gdy jest jedyną drogą do zrealizowania celu publicznego, np. wybudowania drogi, autostrady, obiektu ochrony zdrowia czy linii kolejowej, portu lotniczego.

Kwestia celu

Wywłaszczenie nieruchomości nie zawsze jest jednak procesem nieodwracalnym, ponieważ niejednokrotnie zdarza się, że nieruchomość okaże się zbędna na cel, na jaki została wywłaszczona, i powinien nastąpić jej zwrot. Kwestię zwrotu wywłaszczonych nieruchomości regulują przepisy art. 136, art. 137 i dalsze ustawy o gospodarce nieruchomościami. Po pierwsze, poprzedni właściciel lub jego spadkobierca mogą żądać zwrotu nieruchomości, gdy wywłaszczona nieruchomość ma być użyta na inny cel niż określony w decyzji o wywłaszczeniu. Po drugie, poprzedni właściciel lub jego spadkobierca mogą żądać zwrotu nieruchomości, gdy wywłaszczoną nieruchomość uznaje się za zbędną na cel określony w decyzji o wywłaszczeniu.

Art. 216 ustawy o gospodarce nieruchomościami wymienia wyraźnie sytuacje, kiedy odpowiednio stosuje się przepisy o zwrocie wywłaszczonych nieruchomości z ustawy o gospodarce nieruchomościami, czyli przepisy art. 136 i 137 i następne tej ustawy. Oznacza to, że ustawa o gospodarce nieruchomościami przewiduje wyraźnie, że przepisy regulujące zasady zwrotu wywłaszczonych nieruchomości (art. 136 i 137 i następne) stosuje się, jeżeli wywłaszczenie nastąpiło na podstawie następujących aktów prawnych: art. 6 lub art. 47 ustawy z 12 marca 1958 r. o zasadach i trybie wywłaszczania nieruchomości (DzU z 1974 r. poz. 64 oraz z 1982 r. poz. 79), ustawy z 22 maja 1958 r. o terenach dla budownictwa domów jednorodzinnych w miastach i osiedlach (DzU z 1958, poz. 138, z 1961 r. poz. 47 i 159 oraz z 1972 r. poz. 192), ustawy z 31 stycznia 1961 r. o terenach budowlanych na obszarach wsi (DzU z 1969 r. poz. 216, z 1972 r. poz. 312 oraz z 1985 r. poz. 99), art. 22 ustawy z 14 lipca 1961 r. o gospodarce terenami w miastach i osiedlach (DzU z 1969 r. poz. 159, z 1972 r. poz. 193 oraz z 1974 r. poz. 84), ustawy z 6 lipca 1972 r. o terenach budownictwa jednorodzinnego i zagrodowego oraz o podziale nieruchomości w miastach i osiedlach (DzU poz. 192, z 1973 r. poz. 282 oraz z 1985 r. poz. 99) oraz do nieruchomości wywłaszczonych na rzecz państwowych i spółdzielczych przedsiębiorstw gospodarki rolnej, jak również do gruntów wywłaszczonych na podstawie odrębnych przepisów w związku z potrzebami Tatrzańskiego Parku Narodowego.

Ponadto przepisy ustawy o gospodarce nieruchomości, regulujące zasady zwrotu wywłaszczonych nieruchomości, stosuje się odpowiednio do nieruchomości nabytych na rzecz Skarbu Państwa albo gminy odpowiednio na podstawie: art. 5 i art. 13 ustawy z 25 czerwca 1948 r. o podziale nieruchomości na obszarach miast i niektórych osiedli (DzU poz. 240 oraz z 1957 r. poz. 172); art. 9 dekretu z 26 kwietnia 1949 r. o nabywaniu i przekazywaniu nieruchomości niezbędnych dla realizacji narodowych planów gospodarczych (DzU z 1952 r. poz. 31); ustawy z 29 kwietnia 1985 r. o gospodarce gruntami i wywłaszczaniu nieruchomości (DzU z 1991 r. poz. 127, ze zm.).

Brak odesłania

Problemem dostrzeżonym przez Trybunał Konstytucyjny był brak odesłania w art. 216 ustawy o gospodarce nieruchomościami do tych wszystkich wypadków, gdy źródłem wywłaszczenia były inne akty prawne lub zdarzenia prawne takie jak wszelkie specustawy oraz sytuacje, gdy do skutku wywłaszczenia doszło w związku z nabyciem nieruchomości w toku negocjacji przedwywłaszczeniowych w drodze umowy cywilnoprawnej. Z kolei z art. 21 ust. 2 w związku z art. 64 ust. 2 Konstytucji RP wynika reguła, że byłemu właścicielowi wyzutemu z własności wskutek bezcelowego wywłaszczenia przysługuje konstytucyjne roszczenie o zwrot własności jak każdemu innemu właścicielowi, który znalazł się w podobnej sytuacji. Brak jednoznacznego odesłania w przepisach regulujących wywłaszczenie do przepisów regulujących zasady zwrotu wywłaszczonych nieruchomości według ustawy o gospodarce nieruchomościami doprowadził do wydawania licznych niekorzystnych orzeczeń sądów administracyjnych odmawiających zwrotu wywłaszczonych nieruchomości, jeśli wywłaszczenie okazało się być zbędne. Trybunał Konstytucyjny starał się położyć temu kres, jednak wydaje się, że najkorzystniejszym rozwiązaniem byłaby nowelizacja art. 216 ustawy o gospodarce nieruchomościami poprzez poszerzenie katalogu aktów prawnych, wobec których mają zastosowanie zasady regulujące zwrot wywłaszczonych nieruchomości, aby zasady te były uregulowane kompleksowo w jednym akcie prawnym bez konieczności tworzenia skomplikowanych wywodów prawnych przez podmioty dochodzące swoich praw.

W przedmiocie wykładni przepisu art. 216 u.g.n. w brzmieniu jeszcze sprzed nowelizacji ustawy 9 listopada 2012 r. wypowiedział się Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 19 maja 2011 r. (sygn. SK 9/08). Trybunał wskazał, że przyjęta przez ustawodawcę w art. 216 ust. 1 ustawy technika enumeratywnego wyliczenia przepisów, do których stosuje się przepisy rozdziału 6 działu III ustawy, powoduje, że wykładnia sądów administracyjnych, oparta na zasadzie legalizmu, nie może „dodawać” art. 47 ust. 1 do przepisów wyliczonych enumeratywnie w art. 216 ust. 1 ustawy, gdyż sądy te weszłyby w kompetencje ustawodawcy.

Wyrok Trybunału oznaczał konieczność interwencji ustawodawcy w celu uwzględnienia art. 47 ust. 1 ustawy o zasadach i trybie wywłaszczania nieruchomości wśród przepisów wymienionych w art. 216 ust. 1 u.g.n., do których stosuje się przepisy rozdziału 6 działu III komentowanej ustawy, aby usunąć orzeczoną niekonstytucyjność.

Kolejny problem

Przepis art. 47 ust. 1 ustawy o zasadach i trybie wywłaszczania nieruchomości nie był jednak jedynym „pominiętym” w treści art. 216 u.g.n. przepisem. W wyroku z 30 czerwca 2021 r. Trybunał Konstytucyjny uznał art. 216 ust. 1 ustawy o gospodarce nieruchomościami za niezgodny z art. 2, art. 64 ust. 1–3, art. 32 ust. 1 i 2, art. 21 ust. 1 i 2, art. 31 ust. 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie, w jakim wyklucza odpowiednie stosowanie przepisów rozdziału 6 działu III tej ustawy o zwrocie wywłaszczonych nieruchomości do nieruchomości nabytych przez Skarb Państwa na podstawie tzw. specustawy drogowej. W skardze konstytucyjnej do Trybunału Konstytucyjnego obywatele wskazali, że utracona nieruchomość powinna być przywracana w każdym przypadku, gdy okazała się ona zbędna na cele wywłaszczenia. Inaczej daje to podstawę do nadużyć i wykorzystywania procedury pozyskiwania nieruchomości w trybie specustawy bez zamiaru budowy drogi. W ocenie RPO natomiast niemożność zwrotu nieruchomości przejętej na potrzeby budowy dróg publicznych na podstawie specustawy jest sprzeczna z konstytucyjnymi gwarancjami ochrony przed nieuzasadnionym wywłaszczeniem. Chodzi o sytuację, w której państwo przejmuje nieruchomość pod cel publiczny, np. budowę drogi.

Powyższe wyliczenie pokazuje skalę problemu związanego z zastosowaniem art. 136 ustawy o gospodarce nieruchomościami z perspektywy brzmienia art. 216 u.g.n. Przy czym nadmienić należy, że wspomniane przepisy „specustawy drogowej” oraz ustawy o zasadach i trybie wywłaszczania nieruchomości nie były jedynymi pominiętymi w treści przepisu art. 216. Przytoczyć tu można na przykład wyroki Trybunału Konstytucyjnego w następujących sprawach: wyrok z 24 października 2001 r. sygn. akt SK 22/01, wyrok z 9 grudnia 2008 r. sygn. akt 43/07. Zgodzić się należy z konkluzją rzecznika praw obywatelskich, że z punktu widzenia osób wywłaszczanych i organów rozstrzygających sprawy zwrotowe celowa i właściwa byłaby taka korekta przepisów, by nie ulegało żadnej wątpliwości, w jakim zakresie i w jakich sytuacjach prawo żądania zwrotu nieruchomości wywłaszczonych może być skutecznie dochodzone przed organami państwa.

Kłopot z właściwą interpretacją

Problematyka zwrotu wywłaszczonych nieruchomości jest zagadnieniem rozległym. Dyspozycja art. 216 ustawy o gospodarce nieruchomościami najdobitniej pokazuje, że przepisy dotyczące wywłaszczenia nie zawsze sformułowane są w sposób pełny i wyczerpujący, a obywatele w celu ochrony swoich słusznych spraw sięgać muszą po pomoc Trybunału Konstytucyjnego. Aktualnie problemy interpretacyjne pojawiające się w związku ze stosowaniem przepisów o wywłaszczeniu nieruchomości znajdują zazwyczaj rozwiązanie w bogatym dorobku doktryny i orzecznictwa. Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 30 czerwca 2021 r. (sygn. SK 37/19) wskazał, że obowiązuje generalna ogólnosystemowa regulacja zwrotu wywłaszczonych bezcelowo nieruchomości. Trybunał wywiódł, że „brak regulacji szczegółowej wobec określonego przypadku podobnego powoduje, że w myśl zasady równej ochrony własności regulacja generalna powinna mieć zastosowanie do wypadku wprost nią nieobjętego, ale rodzajowo zbliżonego. Wydaje się jednak, że ingerowanie przez ustawodawcę w sferę konstytucyjnie zagwarantowanych praw winno znaleźć odbicie w pełnej i kompleksowej regulacji ustawowej tej instytucji, a nie ograniczać się do dorobku orzeczniczego Trybunału Konstytucyjnego.

Urlopy macierzyński i rodzicielski. Co się zmieniło w prawie pracy w 2023 roku?

Posted on by kancelaria

W bieżącym roku rząd wprowadził sporo zmian w Kodeksie pracy. To m.in. wydłużenie urlopu rodzicielskiego i przyznanie jego nieprzenoszalnej części każdemu z pracujących rodziców. Jakie są pozostałe zmiany w prawie pracy, szczególnie istotne dla pracowników, którzy są rodzicami – analizują na łamach Gazety Prawnej radca prawny Iwona Smolak i aplikant adwokacki Paweł Piotrowski.

Urlop macierzyński. Wnioski także w formie elektronicznej

Ostatnia nowelizacja przepisów dotyczących urlopu macierzyńskiego w głównej mierze dotyczyła zmian, które miały doprowadzić do łatwiejszego składania wniosków o udzielanie urlopu macierzyńskiego osobom uprawnionym oraz wniosków o rezygnację z korzystania z części urlopu macierzyńskiego. Zmiany w przepisach spowodowały, że wnioski będą mogły być składane nie tylko w wersji papierowej, ale także elektronicznej (art. 180 §16 kp).

Urlop rodzicielski. Wydłużenie urlopu i brak możliwości przeniesienia

Zdecydowana większość zmian, jakie zaszły w Kodeksie Pracy, dotyczyła urlopu rodzicielskiego. Ma to bezpośredni związek z celami tzw. Dyrektywy „work life balance” (2019/1158), która ma za zadanie zachęcić ojców do korzystania z urlopu rodzicielskiego.

Zmianie uległy następujące obszary:

  • przepisy dotyczące wnioskowania i udzielania urlopu rodzicielskiego;
  • przepisy dotyczące wnioskowania i korzystania z łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy;
  • przepisy dotyczące korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem w przypadku adopcji dziecka i przyjęcia dziecka na wychowanie;
  • wydłużono wymiar urlopu rodzicielskiego i przyznano jego nieprzenoszalną część każdemu z pracujących rodziców;
  • uniezależniono prawo pracownika (ojca dziecka) do urlopu rodzicielskiego od pozostawania przez matkę dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu.

Urlop rodzicielski. Ile wynosi?

Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i przyznanie jego nieprzenoszalnej części każdemu z pracujących rodziców.

Nowe brzmienie art. 1821a§1 kp wskazuje, że wymiar urlopu rodzicielskiego będzie wynosił:

  • 41 tygodni (poprzednio 32 tyg.) w przypadku o którym mowa w art. 180§1 pkt 1 kp, czyli w sytuacji urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
  • 43 tygodnie (poprzednio 34 tyg.) w przypadku o którym mowa w art. 180 §1 pkt 2-5 kp, czyli w sytuacji urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Zgodnie z art. 1821a§2 kp. – pracownicy, będący rodzicami dziecka posiadającego zaświadczenie o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” – czyli zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze:

  • 65 tygodni w przypadku o którym mowa w art. 180§1 pkt 1 kp;
  • 67 tygodnie w przypadku o którym mowa w art. 180 §1 pkt 2-5.

Całkowitą nowością jest wprowadzenie regulacji, zgodnie z którą- każdemu z rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Nie ma możliwości przeniesienia na drugiego z rodziców prawa do tego urlopu. Zasiłek za okres urlopu rodzicielskiego, w tym 9 tyg. urlopu przysługującego wyłącznie każdemu z rodziców dziecka, wynosi 70 % podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego.

Istnieje możliwość złożenia przez matkę, w terminie nie późniejszym niż 21 dni po porodzie pisemnego wniosku o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, z wyłączeniem 9 tygodni przysługujących ojcu dziecka. W takiej sytuacji zasiłek macierzyński będzie wynosił 81,5 % podstawy wymiaru zasiłku za cały ten okres.

Zmiany w zasadach wnioskowania o urlop rodzicielski

Podobnie jak przy zmianach we wnioskowaniu o urlop macierzyński, także wniosek o urlop rodzicielski będzie mógł być składany w wersji elektronicznej.

Korzystanie z łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy

W dalszym ciągu będzie możliwe korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który udzielił mu urlopu. Praca taka może być wykonywana w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, a urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostała część wymiaru etatu.

Zgodnie z art. 1821f § 1 kp. w przypadku łączenia przez pracownika – (rodzica dziecka) korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu – wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

  • 82 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1 kp, czyli w sytuacji urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
  • 86 tygodni – przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5 kp, czyli w sytuacji urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Natomiast w przypadku łączenia przez pracownika – (rodzica dziecka) posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu – wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika – rodzica dziecka w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

  • 130 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1 kp;
  • 134 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5 kp.

Jak można wyczytać z treści motywu 20go Dyrektywy 2019/1158 celem jej jest zachęcenie ojców do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, a jednocześnie utrzymanie prawa każdego z rodziców do co najmniej czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego.

Zapewnienie dwóch miesięcy urlopu rodzicielskiego dla każdego rodzica – bez prawa przeniesienia tego prawa na drugiego rodzica – ma na celu zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa i spędzenia czasu z dzieckiem.

Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

Zmiany w uprawnieniach pracowniczych związanych z rodzicielstwem

Posted on by kancelaria

Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy wiązała się z istotnymi zmianami w uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem. Zmiany te są pochodną założeń dyrektywy 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów tzw. dyrektywa work-life balance, która zwróciła uwagę na poważny problem pracujących rodziców w utrzymaniu odpowiedniej równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym – komentują na łamach Gazety Prawnej radca prawny Iwona Smolak i aplikant adwokacki Paweł Piotrowski.

Jak wskazuje treść wspomnianej dyrektywy równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wciąż jest dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, w szczególności na coraz większą powszechność wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów pracy.

W konsekwencji wprowadzono do Kodeksu pracy szereg zmian lub całkowicie nowych regulacji w następujących obszarach:

  • ochrona stosunku pracy w związku z rodzicielstwem
  • urlop macierzyński
  • urlop rodzicielski
  • urlop ojcowski
  • urlop opiekuńczy
  • zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
  • elastyczna organizacja pracy w związku z rodzicielstwem

Ochrona stosunku pracy w związku z rodzicielstwem

Wskutek nowelizacji Kodeksu pracy zmianie uległ art. 177 kp, który był stosowany do pracowników korzystających z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego.

Zgodnie z obecną regulacją, w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;

2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Uchylone w art. 177 kp. został uchylony §2, który wyłączał z zakresu podmiotowego ochrony pracownice zatrudnione w okresie próbnym nieprzekraczającym miesiąca.

Według nowego brzmienia art. 177 kp pracownice zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny korzystają ze szczególnej ochrony niezależnie od długości okresu próbnego (art. 177§1 kp).

W przeciwieństwie do poprzedniego brzmienia artykułu ochroną został objęty także okres od złożenia przez pracownika wniosku o: urlop macierzyński, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlop ojcowski , urlop rodzicielski albo ich część. Pamiętać jednak należy, że w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o urlop wcześniej niż przewidziany w przepisach termin, ochrona zacznie obowiązywać dopiero od :

  • 14-ego dnia przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
  • 21-ego dnia przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
  • 7-ego dnia przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Na uwagę zasługuje również nowy zapis, który zakazuje pracodawcy prowadzenia przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia stosunku pracy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o któryś w w/wskazanych urlopów.

Termin „prowadzenie przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia stosunku pracy (…)”, na pierwszy rzut oka może stanowić duże problemy interpretacyjne, zważywszy na brak orzecznictwa w tym zakresie. Niemniej jednak za rozpoczęcie takich działań można by było uznać m.in. poszukiwanie przez pracodawcę nowego pracownika i prognozowanie definitywnego zastąpienia pracownika przed końcem okresu ochronnego.

Podobnie jak w poprzednim brzmieniu przepisu, wyjątkami od zakazu wypowiadania pracownikom umów o pracę w okresach ochronnych jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. Jednakże art. 177 §4 k.p. wskazuje, że w takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Nowością jest regulacja zawarta w art. 177 §41 kp zgodnie z którym udowodnienie istnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jak i przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy spoczywa na pracodawcy, a zatem jest to konstrukcja odwróconego ciężaru dowodowego znana już w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Powyższe zmiany oraz te, które będą omówione w dalszym cyklu tematyki uprawnień pracowniczych w związku z rodzicielstwem są ważnym krokiem w kierunku zabezpieczenia pracowników, którzy decydują się na rodzicielstwo. Problem demograficzny jest powszechnie znany dlatego stworzenie odpowiednich bezpiecznych warunków pracownikom którzy decydują się na rodzicielstwo jest szczególnie ważne z punktu widzenia całego państwa.

Konferencja Golden Solutions „Wyzwania działów antyfraudowych”

Posted on by kancelaria

14 września 2023 r. odbędzie się konferencja „Wyzwania działów antyfraudowych” organizowana przez Golden Solutions w hotelu Warsaw Airport Okęcie. Kinga Tabor-Kłopotowska omówi temat: „Postępowanie karne jako skuteczna droga dochodzenia praw instytucji finansowych i efektywnego odzyskania utraconego kapitału – kwestie praktyczne, rodzaje najczęstszych przestępstw przeciwko mieniu, statystyki, trendy, kierunki”:

  • ustalenia pokrzywdzonego i zawiadomienie o przestępstwie
  • postępowanie dowodowe i aktywność procesowa pokrzywdzonego
  • współpraca z zagranicznymi organami ścigania
  • praktyczne problemy pokrzywdzonego.

WYZWANIA DZIAŁÓW ANTYFRAUDOWYCH

 

Konferencja Pulsu Biznesu „Grupy kapitałowe”

Posted on by kancelaria

17 października 2023 r. odbędzie się konferencja „Grupy kapitałowe” organizowana przez Puls Biznesu, podczas której wystąpią Piotr Glonek oraz Marcin Malinowski i omówią temat: „Statut w grupie kapitałowej”:

  • granice dopuszczalnej modyfikacji (w umowie lub statucie spółki) ustawowych zasad funkcjonowania spółek uczestniczących w grupie spółek,
  • dodatkowa ochrona interesu wspólników spółki zależnej lub osób trzecich na podstawie zapisów umowy albo statutu spółki zależnej,
  • możliwość przyznania dodatkowych uprawnień dla spółki dominującej w umowie albo statucie spółki zależnej.

https://www.pb.pl/konferencje/grupy-kapitalowe-64696a05-914c-48bf-b847-fdf260f1a0f9

 

Szkolenie C.H. Beck i Gardocki i Partnerzy „Zarządzanie sytuacją kryzysową przedsiębiorstwa w praktyce”

Posted on by kancelaria

10 września 2023 r. odbędzie się szkolenie organizowane w ramach „Beck Akademia” przez kancelarię Gardocki i Partnerzy oraz wydawnictwo C.H. Beck „Zarządzanie sytuacją kryzysową przedsiębiorstwa w praktyce”.

  • Niewypłacalność kontrahentów
  • Problemy z cashflow
  • Renegocjacje umów
  • Najnowsze trendy w windykacji

Nowe regulacje prawne dotyczące upadłości i restrukturyzacji, rozwój narzędzi cyfrowych w otoczeniu prawnym, dynamicznie zmieniające się warunki gospodarcze zarówno krajowe jak i globalne – warunki, które mają i będą miały swoje konsekwencje finansowe dla przedsiębiorców i ich biznesów, konieczność korzystania z instrumentów przewidzianych w prawie restrukturyzacyjnym i upadłościowym.

W grudniu 2021 roku w ramach ustawy Prawo restrukturyzacyjne wprowadzono do obrotu prawnego tzw. „Postępowanie o zatwierdzenie układu 2.0”, czyli znowelizowane postępowanie o zatwierdzenie układu. Postępowanie to w 2022 roku stało się najbardziej popularną, najczęściej wybieraną przez przedsiębiorców formą postępowania restrukturyzacyjnego. Jest to postępowanie odformalizowane, inicjowane przez samego dłużnika bez ingerencji i udziału sądu restrukturyzacyjnego. Wymaga przygotowanego, profesjonalnego i aktywnego działania samego restrukturyzowanego oraz wspierającego go nadzorcę układu. Stosowanie w praktyce przepisów regulujących tą formę postępowania restrukturyzacyjnego nadal budzi wątpliwości.

Przełom 2021/2022 roku przyniósł także początek „rewolucji technologicznej” jeżeli chodzi o sposób prowadzenia postępowań upadłościowych i restrukturyzacyjnych, a mianowicie wprowadzenie Krajowego Rejestru Zadłużonych. Wykorzystanie tego narzędzia jest nadal dużym wyzwaniem dla dłużników i wierzycieli.

Rok 2023 powinien przynieść kolejne zmiany w dziedzinie prawa upadłościowego i restrukturyzacyjnego związane z implementacją tzw. unijnej Dyrektywy Drugiej Szansy (Dyrektywy 2019/1023 w sprawie ram restrukturyzacji zapobiegawczej, umorzenia długów i zakazów prowadzenia działalności oraz w sprawie środków zwiększających skuteczność postępowań dotyczących restrukturyzacji, niewypłacalności i umorzenia długów, a także zmieniającej dyrektywę (UE) 2017/113279 z 20 czerwca 2019 r.)

Szkolenie prowadzą prawnicy, doradcy restrukturyzacyjni i ekonomiści z wieloletnim doświadczeniem, którzy na co dzień mają do czynienia ze sprawami kryzysowymi dotyczącymi niewypłacalności, konieczności renegocjacji umów, zmiany modelu biznesowego i finansowego, zatorów płatniczych, sporów w zakresie roszczeń finansowych i postępowań windykacyjnych, a także odpowiedzialności spółek i managerów z tytułu pełnionych funkcji.

https://www.akademia.beck.pl/szkolenie/1269-zarzadzanie-sytuacja-kryzysowa-przedsiebiorstwa-w-praktyce

Nowelizacja Kodeksu Pracy. Co zmieniło się w związku z wdrożeniem dyrektyw UE?

Posted on by kancelaria

W ramach nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie w kwietniu bieżącego roku, zmodyfikowaniu uległy m.in. przepisy dotyczące treści umów o pracę. Najważniejsze zmiany podsumowuje na łamach Gazety Prawnej radca prawny Iwona Smolak – Partner w Kancelarii Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni.

W kwietniu bieżącego roku weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, której celem było m.in. wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektyw unijnych:

  • w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej ( dyrektywa 2019/1152),
  • w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylenia dyrektywy Rady 2010/18 /UE ( dyrektywa 2019/1158)

W ramach nowelizacji zmodyfikowaniu uległy m.in. przepisy dotyczące treści umów o pracę i obowiązków informacyjnych pracodawców udzielanych pracownikom ( dot. art. 29kp) .

Zmiany dotyczące treści umów o pracę i obowiązków informacyjnych pracodawców

W nowym brzmieniu art. 29kp. informacje jakie pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi uzupełniono o dane siedziby pracodawcy( lub adres zamieszkania, jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna nieposiadająca siedziby). Zmodyfikowany został także katalog warunków pracy i płacy.

Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi informacje objęte normą art. 29kp nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Zakres udzielanych informacji winien obejmować:

  • obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy i tygodniowy wymiar czasu pracy,
  • przysługujące pracownikowi przerwy w pracy,
  • przysługujący pracownikowi dobowy i tygodniowy odpoczynek,
  • zasady dotyczące pracownika odnośnie pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
  • w przypadku pracy zmianowej – zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę,
  • w przypadku kilu miejsc wykonywania pracy – zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
  • informacje dotyczące innych niż uzgodnione w umowie o pracę , przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
  • informację o wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu / lub o zasadach jego ustalania lub przyznawania,
  • obowiązujących zasadach rozwiązywania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy,
  • prawie pracownika do szkoleń i ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy.
  • układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty ( w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje o nazwa takich organów lub instytucji),
  • w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił Regulaminu pracy, – informacja o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Pracodawca informuje pracownika

  • nie później, niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca winien poinformować pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy, pracodawca informuje również pracownika o pracowniczych planach kapitałowych,
  • nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu, o nowym adresie swojej siedziby lub nowym adresie zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającą siedziby.

Informacje o których mowa powyżej, pracodawca może przekazać pracownikowi w formie papierowej lub elektronicznej pod warunkiem, że pracownik będzie miał możliwość ich wydrukowania a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Jeżeli pracownik jest wysyłany do pracy poza granice Polski – pracodawca jest obowiązany ponadto poinformować pracownika o:

  • państwie lub państwach , w których praca lub zadanie służbowe ma być wykonywane,
  • przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,
  • walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,
  • świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,
  • zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju,
  • warunków powrotu pracownika do kraju.

Po nowelizacji art. 942 kp. nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracowników o:

  • możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
  • możliwości awansu,
  • wolnych stanowiskach pracy.

Wprowadzono również art. 261 kp , który rozwiewa wątpliwości odnośnie tego, czy pracodawca w umowie o pracę może umownie ograniczyć pracownikowi prawo podejmowania przez niego dodatkowego zatrudnienia. Zgodnie w/w art. 261 kp. pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym, podstawą świadczenia pracy – innym, niż stosunek pracy. Przepisu tego nie stosuje się, gdy strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak również wtedy, gdy zakaz dodatkowego zatrudnienia wynika z przepisów szczególnych.

Istotnej zmianie uległy również przepisy dotyczące umowy o pracę na okres próbny. W obowiązującym obecnie stanie prawnym art. 25 §21 kp. pozwala pracownikowi i pracodawcy uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ulegnie przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, na wypadek gdyby takie nieobecności wystąpiły. Przy czym należy pamiętać, że jest to uprawnienie a nie obowiązek stron umowy.

Ograniczenie czasu trwania umowy o pracę

Nowością jest wprowadzenie do kp. przepisów dodatkowo ograniczających czas trwania umowy o pracę na okres próbny. I tak umowę na czas próbny – zawiera się na okres nieprzekraczający:

  • 1 miesiąca, w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
  • 2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

W konsekwencji czego, w przypadku zawarcia umowy na okres próbny nieprzekraczający 1 lub 2 miesięcy – strony określają w treści umowy okres, na który mają zamiar zawrzeć umowę na czas określony po upływie okresu próbnego. Powyższe zmiany mają na celu zapewnienie by długość okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony.

Obecnie, ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe – tylko wtedy, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania pracy innego rodzaju. Wykluczonym jest natomiast ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny w sytuacji, w której pracownik miałby być zatrudniony do pracy tego samego rodzaju nawet po długiej przerwie.

Zmiany w rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny

Nowości wprowadzono również w zakresie rozwiązania umowy o pracę na okres próbny. Obecnie jeżeli pracownik uważa, że przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę było:

  • jednoczesne pozostawanie przez niego w stosunku pracy z innym pracodawcą lub innym stosunku prawnym niż stosunek pracy z innym podmiotem,
  • wystąpienie do pracodawcy o udzielenie mu informacji dotyczących warunków zatrudnienia,
  • skorzystanie z prawa do zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy

może w terminie zawnioskować do pracodawcy o wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik na złożenie takiego wniosku ma 7 dni, licząc od dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Do kodeksu pracy wprowadzony został również art. 293 kp. zgodnie z którym – wprowadzono nowe uprawnienie pracownicze, zgodnie z którym pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, ,a prawo raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.

Ochrona przed zwolnieniem z powodu skorzystania z nowo przyznanych praw

Do kodeksu pracy wprowadzono również regulacje chroniące pracowników przed zwolnieniem z powodu skorzystania z nowo przyznanych im praw. Zgodnie z normą art. 294 kp.

  • wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy,
  • jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy (chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy),
  • wystąpienia do pracodawcy o udzielenie informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie,
  • skorzystania z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy,

nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Nowelizacja , jaka weszła wżycie wprowadziła również obowiązek po stronie pracodawcy wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony. Zmodyfikowano również brzmienie przepisów dotyczących uprawnień pracowników w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Zmiany związane są ze zrównaniem katalogu roszczeń przysługujących pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę na czas określony i nieokreślony z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy prawa pracy wypowiedzenia umowy o pracę.

Za brak działań w sytuacji kryzysowej odpowiedzą zarządzający

Posted on by kancelaria

Kryzys finansowy rodzi szereg niebezpieczeństw dla osób sprawujących funkcje zarządzające w firmie. Brak stosownej reakcji na sytuację kryzysową może powodować osobistą i bezpośrednią odpowiedzialność karną managera. Jej zakres będzie różnił się w zależności od sprawowanej w firmie funkcji – piszą na łamach Rzeczpospolitej adwokat Kinga Tabor-Kłopotowska i adwokat Alicja Syroka.

Najszerszą odpowiedzialność ponosić będą osoby będące w zarządzie spółki, z uwagi na szereg obowiązków nałożonych na nich przez przepisy prawa. Zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy Prawo upadłościowe (PrUpd) dłużnik jest obowiązany, nie później niż w terminie trzydziestu dni od dnia, w którym wystąpiła podstawa do ogłoszenia upadłości, zgłosić w sądzie wniosek o ogłoszenie upadłości. Jeżeli dłużnikiem jest osoba prawna albo inna jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, obowiązek, o którym mowa w tym przepisie, spoczywa na każdym, kto na podstawie ustawy, umowy spółki lub statutu ma prawo do prowadzenia spraw dłużnika i do jego reprezentowania, samodzielnie lub łącznie z innymi osobami (art. 21 ust. 2 PrUpd). Wskazany przepis stanowi podstawę do obciążenia osób zarządzających firmą, odpowiedzialnością odszkodowawczą za szkodę wyrządzoną wskutek niezłożenia w terminie wniosku o ogłoszenie upadłości. By uwolnić się od odpowiedzialności, muszą wykazać, że nie ponoszą winy za niezłożenie wniosku lub że otwarto postępowanie restrukturyzacyjne. Brak odpowiedniej kontroli nad sprawami firmy może zatem prowadzić do odpowiedzialności finansowej członków zarządu i managera, który na podstawie wiążącej go z firmą umowy miał prawo do prowadzenia jej spraw. Czy jednak manager będzie w tym wypadku ponosił także odpowiedzialność karną?

Rodzaje odpowiedzialności karnej

1. Art. 586 Kodeksu spółek handlowych (k.s.h.) wprowadza odpowiedzialność karną członka zarządu spółki i likwidatora za niezgłoszenie wniosku o upadłość spółki handlowej pomimo powstania warunków uzasadniających według przepisów upadłość spółki. Jednak nie każda sytuacja, w której nie złożono w terminie wniosku o ogłoszenie upadłości będzie prowadzić do odpowiedzialności karnej. Występek określony w art. 586 k.s.h. jest przestępstwem umyślnym. Jeśli sprawca sądził, że nie zachodzą przesłanki zgłoszenia wniosku o ogłoszenie upadłości, to nie działa umyślnie, nawet jeśli przesłanki te obiektywnie zachodzą1. Nie poniesie zatem odpowiedzialności karnej, ponieważ pozostawał w błędzie co do okoliczności znamion czynu zabronionego2.

Odpowiedzialności za opisane przestępstwo nie można rozszerzyć na inne osoby niż te wskazane w przepisie. Wiązałoby się to ze złamaniem zasady nullum crimen sine lege strica ustanawiającej zakaz stosowania analogii i wykładni rozszerzającej na niekorzyść sprawcy. Nie będzie nią zatem zagrożony manager nie będący członkiem zarządu spółki lub likwidatorem. Nie jest on jednak całkowicie wolny od groźby odpowiedzialności karnej. Jego zachowanie może bowiem zostać zakwalifikowane jako przestępstwo z art. 301 § 2 i 3 Kodeksu karnego (k.k.) – pokrzywdzenie wierzyciela lub z art. 296 k.k. – działanie na szkodę spółki.

2. Zgodnie z art. 308 k.k. za przestępstwa określone rozdziale XXXVI Kodeksu karnego odpowiada jak dłużnik lub wierzyciel, kto, na podstawie przepisu prawnego, decyzji właściwego organu,

umowy lub faktycznego wykonywania, zajmuje się sprawami majątkowymi innej osoby prawnej, fizycznej, grupy osób lub podmiotu niemającego osobowości prawnej. Zatem także manager może popełnić zarówno przestępstwo pokrzywdzenia wierzyciela jak i działania na szkodę spółki.

3. Przestępstwo działania na szkodę spółki opisane zostało w art. 296 § 1 k.k. Wskazane są w nim trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie:

  • istniejący na podstawie przepisu ustawy, decyzji właściwego organu lub umowy obowiązek zajmowania się sprawami majątkowymi lub działalnością gospodarczą osoby fizycznej, prawnej albo jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej,
  • nadużycie udzielonych uprawnień lub niedopełnienie ciążącego obowiązku,
  • wyrządzenie znacznej szkody majątkowej danej firmie.

PRZYKŁAD

Manager działu finansowego firmy, zgodnie z podpisaną umową, obowiązany jest do dbania o jej kondycję finansową, w tym do składania zarządowi miesięcznych raportów z wyników finansowych i informowania o trudnościach finansowych. Manager składa miesięczne raporty finansowe, jednak nie zaznacza w nich, że firma traci płynność finansową, a omawiając je na miesięcznych spotkaniach całkowicie pomija trudności finansowe. Nie informuje zatem o trudnościach firmy pomimo ciążącego na nim obowiązku. Zarząd spółki nie mając rzeczywistych informacji o jej kondycji finansowej nie zareagował odpowiednio na jej kryzys – nie podjęto działań naprawczych, nie złożono wniosku o restrukturyzację, nie dokonano zgłoszenia wniosku o ogłoszenie upadłości. Doprowadziło to do znacznych szkód majątkowych firmy, a w konsekwencji do jej zamknięcia. W tej sytuacji manager poniesie za swoje zaniechania odpowiedzialność karną z art. 296 k.k.

4. Manager firmy może ponieść odpowiedzialność karną również z art. 301 § 2 i 3 k.k. Zgodnie z tymi przepisami odpowiedzialności karnej podlega ten, kto będąc dłużnikiem kilku wierzycieli doprowadza do swojej upadłości lub niewypłacalności, a także ten, kto będąc dłużnikiem kilku wierzycieli w sposób lekkomyślny doprowadza do swojej upadłości lub niewypłacalności, w szczególności przez trwonienie części składowych majątku, zaciąganie zobowiązań lub zawieranie transakcji oczywiście sprzecznych z zasadami gospodarowania.

Zakaz prowadzenia działalności gospodarczej i zajmowania stanowisk

Czy opisana powyżej odpowiedzialność karna to jedyny skutek, jaki może dotknąć przedsiębiorcę w związku z „opieszałym” działaniem podczas kryzysu finansowego firmy? Niestety, nie. Podjęte lub niepodjęte działania, mogą wywołać również skutek w postaci orzeczenia zakazu prowadzenia działalności gospodarczej i zajmowania określonych stanowisk w spółkach. Istnieją dwie podstawy do orzeczenia zakazu prowadzenia działalności gospodarczej.

Pierwszą są przepisy prawa upadłościowego. Zgodnie z art. 373 ust. 1 PrUpd sąd może orzec pozbawienie na okres od jednego do dziesięciu lat prawa prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek lub w ramach spółki cywilnej osoby, która ze swojej winy m.in.:

1) będąc do tego zobowiązana z mocy ustawy, nie złożyła w ustawowym terminie wniosku o ogłoszenie upadłości,

1a) faktycznie zarządzając przedsiębiorstwem dłużnika, istotnie przyczyniła się do niezłożenia wniosku o ogłoszenie upadłości w ustawowym terminie.

Wskazane konsekwencje może więc ponieść nie tylko członek zarządu spółki, ale również manager firmy, który faktycznie nią zarządzał, a swoimi działaniami istotnie przyczynił się do niezłożenia wniosku o ogłoszenie upadłości w ustawowym terminie – tak jak w opisanym wyżej przypadku managera, który ukrywał sytuację finansową spółki przed członkami zarządu.

Drugą podstawą do orzeczenia zakazu prowadzenia działalności gospodarczej jest art. 39 k.k., w którym wymieniono środki karne. Dla orzeczenia tego zakazu konieczne jest łączne:

  • skazanie za przestępstwo popełnione w związku z prowadzeniem działalności gospodarczej oraz
  • stwierdzenie, że dalsze jej prowadzenie zagraża istotnym dobrom chronionym prawem3.

Sąd może orzec zakaz prowadzenia tylko tej kategorii działalności, która była powiązana z popełnieniem przestępstwa. Musi zatem dokładnie sprecyzować o jaką działalność chodzi. Sąd może orzec wskazany środek karny w wymiarze od roku do 15 lat.

Karta karna, a niemożność sprawowania określonych funkcji

Skazanie za niektóre przestępstwa może rodzić wobec nieostrożnej osoby zarządzającej firmą konsekwencję w postaci do utraty możliwości sprawowania funkcji zarządzających w spółce. Zgodnie z art. 18 § 2 k.s.h. nie może być członkiem zarządu, rady nadzorczej, komisji rewizyjnej, likwidatorem albo prokurentem osoba, która została skazana prawomocnym wyrokiem za przestępstwo określone w art. 587-5872, art. 590 i art. 591 ustawy oraz art. 228-231 i rozdziałach XXXIII-XXXVII Kodeksu karnego. Zakaz, o którym mowa w § 2, ustaje z upływem piątego roku od dnia uprawomocnienia się wyroku skazującego, chyba że wcześniej nastąpiło zatarcie skazania.

Zatem w tym przypadku „opieszali” zarządcy spółek i managerowie mogą odetchnąć z ulgą. Zakaz ten wiąże się jedynie z popełnieniem określonych w przepisie ustawy przestępstw. Żadne z omawianych w niniejszym artykule przestępstw związanych z „niedbałością” o kondycję finansową firmy nie daje podstaw do jego orzeczenia.

Orzeczenie zakazu sprawowania funkcji zarządcy sukcesyjnego, członka rady nadzorczej, członka komisji rewizyjnej, reprezentanta lub pełnomocnika osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą w zakresie tej działalności, spółki handlowej, przedsiębiorstwa państwowego, spółdzielni, fundacji lub stowarzyszenia jest natomiast możliwe na podstawie art. 373 § 1 PrUpd na tych samych zasadach, co przy opisanym wyżej zakazie prowadzenia działalności gospodarczej.

Wskazany powyżej szeroki zakres odpowiedzialności jest odpowiedzią na pytanie dlaczego to tak ważne jest, by właściwie budować relacje z partnerami biznesowymi, szczególnie z instytucjami finansowymi, które są naszymi wierzycielami. A zatem jak i kiedy to robić?

Aktywna polityka informacyjna…

Każda sytuacja kryzysowa jest dla dłużnika trudna i trudna jest ona również dla jego wierzyciela. Dlatego zawsze lepiej jest informować wierzyciela o sytuacji i prowadzić z nim aktywną politykę informacyjną na każdym etapie sytuacji kryzysowej. Rola stałej komunikacji dłużnika z wierzycielem jest nieoceniona. Wierzyciel ma szansę bowiem na aktywne zaangażowanie się w działania, które mogą wyprowadzić dłużnika z kryzysu, albo przy najmniej złagodzą jego skutki.

Instytucje finansowe o problemach finansowych swoich kontrahentów dowiadują się najczęściej dopiero na etapie wszczętego już procesu windykacji, kiedy zaległości na rachunku umowy dłużnika wpadają w standardowy proces odzyskiwania kapitału. Wtedy wierzyciel ma mniejsze możliwości współpracy z dłużnikiem i ta sytuacja jest niekorzystna przede wszystkim dla dłużnika. Nie tylko ponosi on dodatkowe koszty takiego stanu rzeczy, bo musi płacić odsetki, koszty monitów, windykacji itp., ale w szybkiej perspektywie czasowej również koszty sądowe i komornicze. Instytucja finansowa nie może sobie bowiem pozwolić na przewlekłe prowadzenie procesu odzyskiwania należności. Dziś proces odzyskiwania należności jest już najczęściej zautomatyzowany i algorytmy decydują o podejmowaniu kolejnych działań windykacyjnych i uruchamianiu kolejnych zasobów i kroków. Tak też działają outsourcerzy instytucji finansowych, czyli wyspecjalizowane firmy windykacyjne.

Dlatego tak ważne jest by polityka informacyjna z wierzycielem :

  • był prowadzona na bieżąco,
  • by wierzyciela informować o każdej zmianie sytuacji,
  • by przygotować strategie wychodzenia z zadłużenia i przedstawić ją wierzycielowi, który tym samym będzie miał szansę na udział w niej, a nawet istotne zaangażowanie,
  • podpisać ugodę z wierzycielem już na wczesnym etapie sytuacji kryzysowej i podejmować obiektywne starania by się z niej wywiązywać, a w razie trudności informować o nich.

… i budowanie klubów wierzycieli

Dłużnik w sytuacji kryzysowej powinien zdać sobie sprawę z tego, że instytucji finansowej tak samo jak jemu zależy na rozwiązaniu problemu i odzyskaniu zaangażowanego kapitału. Dlatego plan i rozmowa z wierzycielem są zawsze najlepszym rozwiązaniem, nawet jeśli okaże się, że nie ma szans na jego realizację.

Kiedy dłużnik ma zadłużenie w kilku instytucjach finansowych jest duża szansa, że będą one ze sobą w komunikacji, czy przy okazji toczących się postępowań prawnych tj. restrukturyzacyjne, upadłościowe, czy w sprawie karnej, jako pokrzywdzeni, czy w procesach cywilnych jako powodowie.

Wierzyciele często w sprawach o dużym zaangażowaniu finansowym budują aktywne kluby wierzycieli planując wspólne działania wobec dłużnika, minimalizując w ten sposób swoje straty. Dłużnik powinien mieć tego świadomość i rozmawiać ze wszystkimi swoimi wierzycielami z takim samym zaangażowaniem. Rozmowa z jednym, a pomięcie innych może go bowiem dużo kosztować. To sytuacja, która może rodzić odpowiedzialność karną po stronie dłużnika na szkodę tych pominiętych wierzycieli np. za selektywną spłatę, co może pogorszyć jeszcze kondycję dłużnika.

Przypisy:

1 J. Giezek i P. Kardas, w: S. Sołtysiński, Kodeks, t. 5, s. 68.

2 M. Rodzynkiewicz [w:] Kodeks spółek handlowych. Komentarz, wyd. VII, WKP 2018, art. 586.

3 K. Lipiński [w:] Kodeks karny. Część ogólna. Komentarz, red. J. Giezek, Warszawa 2021, art. 41.

4 Dane statystyczne podane w oparciu o raport Coface: https://go.coface.pl/?gclid=EAIaIQobChMI8OeQ5eXg_wIVYQXmCh3vfw_FEAAYASAAEgIbbfD_BwE.

5 https://dane.gov.pl/pl/dataset/451/resource/39581,mediacje-w-sprawach-gospodarczych-w-latach-2006-2021/table

Zdaniem autorek

Instytucje finansowe mają dziś narzędzia cyfrowe, które pozwalają im monitorować sytuację swoich dłużników bezpośrednio z Krajowego Rejestru Sądowego, Krajowego Rejestru Zadłużonych, czy innych rejestrów publicznych. Dlatego zdecydowanie lepiej jest, jak o sytuacji kryzysowej dowiedzą się bezpośrednio od dłużnika.

Wiarygodność dłużnika w każdej sytuacji, a szczególnie kryzysowej, jest kluczowa. Jej utrata może mu uniemożliwić wyście z kryzysu. Dłużnik powinien pamiętać również o tym, że nawet jeśli nie uda mu się prowadzić aktywnej polityki informacyjnej z wierzycielem na wczesnym etapie sytuacji kryzysowej, bo z różnych względów nie zdecyduje się na to, to zawsze ma szanse na mediacje i negocjacje oraz ugodę z wierzycielem w trakcie wszczętych wobec niego postępowań sądowych, również np. w toku postępowań karnych, zainicjowanych przez wierzyciela w związku z podejrzeniem popełnienia przez dłużnika przestępstwa. Jednak jego pozycja negocjacyjna będzie już o wiele trudniejsza, a koszty sytuacji kryzysowej wyższe i tym samym szansa na wyjście z kryzysu będzie zdecydowanie mniejsza.

Postępowania gospodarcze w liczbach

Restrukturyzacje i upadłości

W 1 kwartale 2023 r. nastąpił znaczny wzrost niewypłacalności polskich przedsiębiorców w porównaniu do 1 kwartału 2022 r.4 Liczba niewypłacalnych firm wzrosła o 31 proc. Wzrosła ilość restrukturyzacji sądowych (+61 proc.), obwieszczeń pozasądowych (+25 proc.), a także upadłości (+16 proc.). Dane statystyczne nie napawają optymizmem – do 2021 r. następuje stały wzrost takich postępowań.

Mediacje

Zgodnie z danymi statystycznymi5 liczba spraw kierowanych w postępowaniach gospodarczych do mediacji także regularnie wzrasta. W 2021 r. tylko w sądach okręgowych do mediacji skierowano 2 389 spraw, z których aż 1 768 zakończyło się złożeniem przez mediatora protokołem do sądu. Ostatecznie, z uwagi na skuteczną mediację, w sądach okręgowych umorzono 618 spraw. Choć liczba ta nie wydaje się imponująca to należy zwrócić uwagę, że jeszcze 10 lat temu było to tylko 71 spraw, a więc prawie 100 razy mniej.

Kontrola trzeźwości pracownika. Kiedy pracodawca może ją przeprowadzić?

Posted on by kancelaria

Przepisy Kodeksu pracy sprzed obowiązującej od 2023 nowelizacji nie regulowały wprost kwestii związanych z możliwością kontroli przez pracodawców stanu trzeźwości oraz obecności środków odurzających u pracowników – piszą na łamach Gazety Prawnej radca prawny Iwona Smolak i aplikant adwokacki Paweł Piotrowski.

Stan prawny przed ostatnią nowelizacją Kodeksu pracy

O ile w przypadku kontroli trzeźwości istniały regulacje, które można było odszukać np. w ustawie o przeciwdziałaniu alkoholizmowi i wychowaniu w trzeźwości, to jeżeli chodzi o kwestie kontroli obecności środków odurzających zupełnie brakowało regulacji w tym zakresie.

Poważne wątpliwości występowały także odnośnie możliwości kontroli przez pracodawcę stanu trzeźwości pracownika.

Wątpliwości te podzielał m.in. Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO), który 27.06.2019r. stwierdził, że „w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, w tym kontroli wyrywkowych”. W zacytowanej opinii UODO stwierdził, że wiedza o tym, że ktoś jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia, do której pracodawca nie ma prawa dostępu.

Niemniej – zgodnie z art. 17 pkt 1 „ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi” – „Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości”

„Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe” (art. 17 pkt 3 w.w ustawy).

Zatem – istniała możliwość badanie trzeźwości pracownika, jednakże ograniczona była do sytuacji gdzie zachodziło uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu. Badanie te mogło być jedynie wykonywane przez organ uprawniony do ochrony porządku publicznego, a co za tym idzie wykluczonym było wyrywkowe czy prewencyjne badanie pracowników alkomatem przez pracodawcę.

Stan prawny po nowelizacji Kodeksu pracy

Na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2022r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych ustaw zostały dodane art. 221c- 221h, które uregulowały omawianą kwestię.

Ustawodawca uchwalając w/wskazane przepisy miał na celu uregulowanie dwóch sytuacji:

1. umożliwienia pracodawcom – gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr- wprowadzenia prewencyjnej kontroli na obecność w organizmach pracowników alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, a także określenie ogólnych zasad przeprowadzania takich kontroli;

2. wprowadzenie kompleksowej regulacji, określającej podstawy do niedopuszczenia przez pracodawcę do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu .

W nowych regulacjach przewidziano dwa tryby, w których pracodawca może nie dopuścić pracownika znajdującego się w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie w czasie pracy:

1. W wyniku przeprowadzenia u pracowników prewencyjnej kontroli;

2. Na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy wobec pracownika, że znajduje się pod wpływem alkoholu lub innego środka działającego podobnie.

Prewencyjna kontrola trzeźwości przez pracodawcę

Przepisy, które umożliwiają przeprowadzenie przez pracodawcę prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników są art. 221c, art. 221e§2 kp.

Zgodnie z treścią art. 221c§1 przesłankami umożliwiającymi wprowadzenie kontroli trzeźwości pracowników jest:

  • niezbędność zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób; lub
  • niezbędność zapewnienia ochrony mienia.

Co istotne – kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika (art. 221c§2, art. 221e§2 kp).

Oczywistym jest fakt, że badanie trzeźwości musi być przeprowadzone za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Zastosowanie właściwego urządzenia będzie miało szczególne znaczenia w sytuacji rozwiązania przez pracodawcę z pracownikiem umowy w trybie art. 52§1 pkt 1 i spoczywającego na pracodawcy ciężaru dowodowego.

Art. 46 ust. 2 i 3 u.w.t.p.a rozróżnia dwa stany :

a) po użyciu alkoholu

  • stężenie krwi powyżej 0,2- 0,5 promila alkoholu albo
  • obecność w wydychanym powietrzu 0,1 do 0.25 mg alkoholu w 1 dm3

b) stan nietrzeźwości

  • stężenie krwi powyżej 0,5 promila alkoholu
  • obecność w wydychanym powietrzu powyżej 0.25 mg alkoholu w 1 dm3

Wprowadzenie prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu u pracowników powinno zostać ustalone w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (art. 221c§10 kp).

Możliwość niedopuszczenia do pracy pracownika znajdującego się pod wpływem alkoholu

W nowelizacji Kodeksu pracy znalazły się także kwestie związane z niedopuszczeniem pracownika znajdującego się pod wpływem alkoholu – do pracy. Art. 221d k.p stanowi, że pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu zgodnie z art. 46 ust.2 i 3 u.w.t.p.a

W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu lub nietrzeźwości okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Co istotne pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji w przypadku nieuzasadnionego podejrzenia o bycie pod wpływem alkoholu.

W sytuacji potwierdzenia nietrzeźwości pracownika , to od pracodawcy zależeć będzie czy nieobecność w pracy z tego powodu uzna za usprawiedliwioną i płatną, czy też nie.

Kodeks Pracy w obecnym brzmieniu przewiduje także możliwość ukarania pracownika karą porządkową za przyjście pod wpływem alkoholu (art. 108 §2 kp).

Podsumowanie

Nowelizacja przepisów Kodeku pracy w omawianym zakresie kontroli trzeźwości była konieczna z uwagi na dotychczasowy brak jasnych regulacji w tym zakresie. W świetle obowiązujących przepisów nie ma już przestrzeni do dowolnej interpretacji kwestii związanych z kontrolą trzeźwości pracowników, a także następstwami bycia pod wpływem alkoholu w miejscu pracy. Co ważne ustawodawca podkreślił w uzasadnieniu wprowadzenia w/wymienionych przepisów, że kontrola pracowników oraz sposób jej przeprowadzenia ma być jak z najmniejszą ingerencją w dobra osobiste pracownika. Warto także zaakcentować fakt, że wszystkie działania prewencyjne pracodawcy mają być „niezbędne”, a zatem takie, które będą prowadzone w razie ostateczności przy zachowaniu zasad zdroworozsądkowych.