Elastyczna organizacja pracy w związku z rodzicielstwem. Co się zmieniło w prawie pracy w 2023 roku?

22 października 2023  |  
Autorzy: Iwona Smolak, Paweł Piotrowski

Media

Wraz z najnowszymi zmianami Kodeksu pracy – od 26 kwietnia 2023 r. pracownicy wychowujący dzieci młodsze niż 8-letnie, mogą składać wnioski o elastyczną organizację pracy – piszą na łamach Gazety Prawnej Iwona Smolak i Paweł Piotrowski.

Czym jest elastyczna organizacja pracy?

Zgodnie z art. 1881§2 kp za „elastyczną organizację pracy, o której mowa w § 1, uważa się :

  • pracę zdalną,
  • system: przerywanego czasu pracy (art. 139)
  • system skróconego tygodnia pracy (art. 143)
  • system pracy weekendowej (art. 144)
  • system ruchomego czasu pracy, o których mowa w art. 1401 lub art. 142, oraz
  • obniżenie wymiaru czasu pracy.

Na temat cech „pracy zdalnej” pisaliśmy już w poprzednich artykułach przybliżających ostatnie zmiany Kodeksu pracy.

Zgodnie z nowymi regulacjami Kodeksu pracy – system przerywanego czasu pracy odbywa się według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

System skróconego tygodnia cechuje się dopuszczalnością wykonywania pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

W systemie pracy weekendowej, praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

System ruchomego czasu pracy, przewiduje różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

W systemie indywidualnego rozkładu czasu pracy, za pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Wniosek o elastyczną organizację pracy

Wniosek o elastyczną organizację pracy pracownik może składać zarówno w wersji papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. We wniosku pracownik poza wskazaniem swoich danych osobowych wskazuje przyczynę skorzystania z elastycznej organizacji pracy oraz termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy i rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje skorzystać.

Pracownik będzie mógł wskazać jeden z w/wymienionych rodzajów elastycznej organizacji pracy albo kilka np. łącząc pracę zdalną z którymś z systemów czasu pracy.

Zgodnie z art. 1881 §4 kp Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracownik winien otrzymać informacje zwrotną w terminie 7 dni, od dnia otrzymania wniosku, a w przypadku odmowy pracodawca będzie się musiał liczyć z koniecznością wskazania jej przyczyny. Na uwagę także zasługuje fakt, że pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie zawnioskować o powrót do poprzedniej organizacji pracy, jeśli przemawia za tym zmiana okoliczności będących podstawą do korzystania przez niego z elastycznej organizacji pracy.

Ustawodawca przewidział także normę chroniącą pracowników przez niekorzystnym traktowaniem, w przypadku skorzystania z elastycznej organizacji pracy. Zgodnie z art. 1881§7 kp „Złożenie przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia”. Podkreślić także należy, że ciężar dowodu, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę był inny powód leży po stronie pracodawcy.

Wspomnieć także należy, że zgodnie z art. 281 §1 pkt 5a k.p naruszenie przez pracodawcę przepisów o elastycznej organizacji pracy będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i usankcjonowane karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Źródło zmian w Kodeksie pracy

Źródłem zmian w kodeksie pracy zwiększającym uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem, w tym stworzenie elastycznej organizacji pracy jest wspominana wielokrotnie w tym cyklu artykułów – dyrektywa 2019/1158. Zgodnie z jej zapisem w art. 9 pkt.1 „państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony”. Wprowadzenie elastycznej organizacji pracy – ma na celu zachęcenie pracowników będących rodzicami i opiekunów do pozostania na rynku pracy. Pracownikom tym należy dać możliwość dostosowania ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji. W tym celu i z myślą o potrzebach pracowników powinni oni mieć prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu dostosowania swojej organizacji pracy, w tym – tam gdzie jest to możliwe – przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy, tak aby umożliwić im sprawowanie opieki.

Sprawdź

22 października 2023

  |  Iwona Smolak, Paweł Piotrowski

Autorzy:

Iwona
Smolak

Radca prawny, Partner

Iwona Smolak

Paweł
Piotrowski

Aplikant adwokacki

Paweł Piotrowski

Mogą Cię 
zainteresować:

Media

Naruszenie dóbr osobistych pracownika i pracodawcy w sieci

24 marca 2024

Naruszenie dóbr osobistych pracownika i pracodawcy w sieci
Media

Kwestie pracownicze są elementem strategii ESG

7 czerwca 2024

Kwestie pracownicze są elementem strategii ESG
Media

Dzięki blokadzie alkoholowej w samochodzie można prowadzić samochód, mimo zakazu

20 maja 2024

Dzięki blokadzie alkoholowej w samochodzie można prowadzić samochód, mimo zakazu
Media

W upadłości ani rozwód, ani rozdzielność majątkowa nie ochronią przed długami małżonka

20 maja 2024

W upadłości ani rozwód, ani rozdzielność majątkowa nie ochronią przed długami małżonka
Media

Afera Collegium Humanum. Czy można uniknąć odpowiedzialności za przekupstwo

24 kwietnia 2024

Afera Collegium Humanum. Czy można uniknąć odpowiedzialności za przekupstwo
Media

Collegium Humanum – Kupienie dyplomu czasami bez kary, ale nie gdy ktoś się nim posłużył

4 kwietnia 2024

Collegium Humanum – Kupienie dyplomu czasami bez kary, ale nie gdy ktoś się nim posłużył
Media

Kwestie pracownicze są elementem strategii ESG

7 czerwca 2024

Media

Dzięki blokadzie alkoholowej w samochodzie można prowadzić samochód, mimo zakazu

20 maja 2024

GP NEWSLETTER

Chcesz być na bieżąco ze zmianami prawa?
Zapisz się do naszego newslettera.