Upadłość przedsiębiorcy i jej konsekwencje dla pracowników

Sprawdź, co dzieje się z pracownikami w razie upadłości firmy. Poznaj prawa pracownicze, zasady wypłat i konsekwencje upadłości przedsiębiorcy

Upadłość przedsiębiorcy

Upadłość przedsiębiorcy traktowana jest jako działanie ostateczne, dochodzi do niej w sytuacji, gdy wszystkie inne próby uzdrowienia sytuacji przedsiębiorcy i doprowadzenie do jego oddłużenia zawiodą.

Postępowanie upadłościowe przedsiębiorcy

Postępowanie upadłościowe wszczynane jest wyłącznie na wniosek. Wniosek taki mogą (co do zasady) złożyć wierzyciele osobiści dłużnika – przedsiębiorcy, lub sam dłużnik – przedsiębiorca. O ile jednak
w przypadku wierzycieli jest to możliwość, to w przypadku samego dłużnika ma on obowiązek złożenia takiego wniosku w terminie 30 dni od dnia, w którym wystąpiła podstawa do ogłoszenia upadłości.

Podstawową przesłanką ogłoszenia upadłości jest powstanie stanu niewypłacalności dłużnika – przedsiębiorcy.

Po analizie sytuacji dłużnika i sprawdzeniu, czy zaistniał stan jego niewypłacalności oraz czy nie występują przesłanki negatywne, o których mowa w ustawie, Sąd wydaje postanowienie o ogłoszeniu upadłości dłużnika, w którym m.in. wyznacza syndyka.

Postępowanie upadłościowe prowadzone przez Syndyka

Zgodnie z ogólnymi zasadami postępowania upadłościowego należy je prowadzić tak, aby roszczenia wierzycieli mogły zostać zaspokojone w jak najwyższym stopniu, a jeśli racjonalne względy na to pozwolą – dotychczasowe przedsiębiorstwo dłużnika zostało zachowane.

Podstawowym celem postępowania jest więc spłata wierzycieli, a dopiero w dalszej kolejności prowadzenie go w taki sposób by przedsiębiorstwo jako całość mogło dalej funkcjonować.

Z dniem ogłoszenia upadłości majątek upadłego przedsiębiorcy staje się masą upadłości, która służy zaspokojeniu wierzycielki upadłego. Upadły jest obowiązany wydać syndykowi cały swój majątek,
a także wydać dokumenty dotyczące jego działalności, majątku oraz rozliczeń, w szczególności księgi rachunkowe, inne ewidencje prowadzone dla celów podatkowych i korespondencję. Dotyczy to także akt osobowych pracowników upadłego przedsiębiorcy oraz dokumentacji dotyczącej wypłaty wynagrodzeń.

Syndyk niezwłocznie obejmuje majątek upadłego, zarządza nim, zabezpiecza go przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub zabraniem go przez osoby postronne oraz przystępuje do jego likwidacji. Likwidacja masy upadłości jest głównym zadaniem syndyka. Może on jednak dalej prowadzić przedsiębiorstwo upadłego, przy czym w takim przypadku powinien on podjąć wszelkie działania zapewniające zachowanie przedsiębiorstwa co najmniej w niepogorszonym stanie.

Upadłość firmy a pracownicy upadłego

Często zadawanym pytaniem jest: „Co z pracownikami po ogłoszeniu upadłości?”.

Ogłoszenie upadłości powinno być przede wszystkim sygnałem alarmowym dla pracowników, że ich miejsce pracy może przestać istnieć. Jak wskazano wyżej istnieje możliwość dalszego prowadzenia przedsiębiorstwa przez syndyka (choćby w „okrojonym” zakresie) – szczególnie gdy możliwe jest zawarcie układu z wierzycielami lub sprzedaż przedsiębiorstwa jako całości – jednakże nie jest to regułą. Jeżeli syndyk będzie dalej prowadził przedsiębiorstwo, zatrudnienie pracowników może być kontynuowane.

Należy przy tym pamiętać, że po ogłoszeniu upadłości Syndyk przejmuje zarząd majątkiem upadłego, w tym przedsiębiorstwem upadłego, tym samym stosownie do art. 3¹ § 1 Kodeksu Pracy (dalej: KP),
to syndyk wykonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za upadłego pracodawcę. Tym samym to syndyk powinien dbać o roszczenia pracownicze, wypłatę bieżących wynagrodzeń i świadczeń, może wypowiadać umowę o pracę, zawierać porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę i dbać o wydanie świadectwa pracy pracownikowi po rozwiązaniu umowy o pracę.

Co istotne z punktu widzenia sytuacji pracowników upadłego przedsiębiorcy, ogłoszenie upadłości nie powoduje automatycznego rozwiązania umów o pracę z pracownikami. W przypadku woli rozwiązania umów o pracę, powinny one zostać wypowiedziane lub rozwiązane za porozumieniem stron.

Istotną zmianą dla pracowników związaną z upadłością jest wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Stosownie do art. 41¹ § 1 KP, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38 KP (konsultacja wypowiedzenia z organizacją związkową), art. 39 KP (zakaz wypowiadania umowy pracownikom w okresie przedemerytalnym) i 41 KP (zakaz wypowiadania umowy w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownik – urlop, zwolnienie chorobowe), ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Zgodnie z art. 177 § 4 KP ogłoszenie upadłości pracodawcy umożliwia także rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części.

Wypowiadając umowę o pracę z powodu upadłości pracodawcy możliwe jest także skrócenie okresu wypowiedzenia umowy do maksymalnie 1 miesiąca. Co istotne jest to czynność jednostronna pracodawcy, nie wymaga zgody pracownika. W takim przypadku jednak pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (tak: art. 36¹ § 1 i 2 KP).

Zaległe wynagrodzenia, roszczenia pracownicze

W przypadku jeżeli pomiędzy pracownikiem i pracodawcą toczy się postępowanie sądowe o roszczenia pracownicze, z racji tego, że z reguły są to roszczenia dotyczące masy upadłości, z momentem ogłoszenia upadłości upadłego pracodawcę powinien reprezentować syndyk.

Z momentem ogłoszenia upadłości pracownicy stają się wierzycielami upadłego w odniesieniu do wynagrodzeń zaległych i niewypłaconych do dnia upadłości. Pracownicy nie muszą zgłaszać wierzytelności z tego tytułu, powinny być one ujęte w spisie wierzytelności z urzędu, jednakże
w interesie pracowników jest by brać aktywnie udział w postępowaniu. Wierzytelność ze stosunku pracy jest bowiem ujmowana przez syndyka na podstawie przejętej dokumentacji przedsiębiorstwa,
a zatem wierzytelność pracownika może być w nich ujęta w niewłaściwej wysokości, a w przypadku wierzytelności spornych może w ogóle nie być ujęta w dokumentacji upadłego pracodawcy.

Należy także pamiętać, że informacja o dacie złożenia listy wierzytelności podlega obwieszczeniu
w Krajowym Rejestrze Zadłużonych. W terminie dwóch tygodni od dnia obwieszczenia, pracownik jako wierzyciel może więc złożyć do sędziego-komisarza sprzeciw jeżeli uzna, że jego roszczenia pracownicze zostało zaniżone, niewłaściwie zakwalifikowane, bądź pominięte.

Zgodnie z art. 342 ust. 1 ustawy z dnia 28 lutego 2003 Prawo upadłościowe przypadające za czas przed ogłoszeniem upadłości należności ze stosunku pracy, z wyjątkiem roszczeń z tytułu wynagrodzenia reprezentanta upadłego lub wynagrodzenia osoby wykonującej czynności związane z zarządem lub nadzorem nad przedsiębiorstwem upadłego – należą do kategorii pierwszej. Oznacza to, że roszczenia pracowników są zaspokajana w pierwszej kolejności, zaraz po kosztach postępowania upadłościowego i zobowiązaniach masy upadłości.

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

W przypadku jeżeli środki masy upadłości są niewystarczające do wypłaty wynagrodzeń pracowników, istnieje możliwość ich pokrycia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (dalej: FGŚP).

Jednym z pierwszych i podstawowych obowiązków syndyka po przejęciu majątku upadłego jest sporządzenie i złożenie Marszałkowi Województwa w okresie miesiąca od daty niewypłacalności pracodawcy zbiorczego wykazu niezaspokojonych roszczeń pracowników, oraz tytuły i wysokość roszczeń wnioskowanych do zaspokojenia ze środków FGŚP. Zbiorczy wykaz obejmuje roszczenia
z okresów poprzedzających datę niewypłacalności pracodawcy. W przypadku roszczeń z okresów następujących po dacie niewypłacalności pracodawcy, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy syndyk składa wykazy uzupełniające.

Marszałek województwa po stwierdzeniu zgodności zbiorczego wykazu lub wykazu uzupełniającego
z przepisami ustawy, przekazuje niezwłocznie odpowiednie środki finansowe FGŚP. Środki przekazane
z FGŚP nie wchodzą do masy upadłości i nie mogą służyć zaspokojeniu innych wierzycieli niż uprawnieni do ich odbioru. Syndyk nie może więc nimi swobodnie dysponować. Musi przeznaczyć je wyłącznie na zaspokojenie roszczeń pracowniczych.

Co istotne dla pracowników wypłata świadczeń z FGŚP może nastąpić także na podstawie wniosku pracownika, byłego pracownika lub uprawnionych do renty rodzinnej członków rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego byłego pracownika.

Upadłość firmy a odprawy dla pracowników

W przypadku upadłości pracodawcy i wypowiedzenia umowy z pracownikami, z uwagi na fakt,
że rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracowników może także powstać obowiązek wypłaty odpraw dla odchodzących pracowników. Odprawa po upadłości firmy dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i wprawdzie dotyczy co do zasady sytuacji tzw. zwolnień grupowych (tj. zwolnienia w ciągu 30 dni co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;  10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników) jednakże przepisy o odprawie stosuje się także odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia
w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż liczba zwolnień wyczerpująca definicję zwolnień grupowych.

Wysokość odprawy zależna jest od stażu pracy pracownika. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Należność z tytułu odpraw może także zostać pokryta z z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Podsumowanie

Reasumując, ogłoszenie upadłości nie oznacza automatycznego rozwiązania stosunku pracy. Pracownik powinien jednak pamiętać, że czynności pracodawcy w zakresie rozwiązania umowy wykonuje syndyk, ochrona pewnych grup pracowników przed wypowiedzeniem umowy jest wyłączona, a okres wypowiedzenia umowy o pracę może zostać skrócony.

Pracownikowi w pewnych okolicznościach może przysługiwać dodatkowa odprawa. Roszczenia pracownicze w toku upadłości korzystają z przywilejów i są w spisie ujmowane z urzędu. Mogą one zostać zaspokojone nawet przy braku aktywnych działań ze strony pracownika. Jest to jednak robione na podstawie dokumentacji pracodawcy i pracownik we własnym dobrze pojętym interesie powinien jednak starać się aktywnie uczestniczyć w postępowaniu. Zagadnienie „firma w upadłości,
a pracownicy” jest bardzo szerokie, a realizacja pełni swoich praw może wymagać skorzystania
z profesjonalnej pomocy prawnej.